雖然人性化與制度化在企業人力資源管理實踐中存在矛盾沖突，但通過理性的認識分析得知，他們的關系卻存在著目標的協調性和一致性。因此，這就需要在企業人力資源管理實踐中，積極尋求協調人性化管理與制度化管理途徑，區別不同的情況，組合運用不同的管理。
(1) 根據企業員工的規模，區別情況運用人性化管理和制度化管理。
這里分兩種情況，當企業員工規模大，數量多時，由于成員復雜、性格各異，容易在企業內形成不同的思想派別，針對這種復雜的員工情況，應當采取剛性的制度化管理為主要的管理方式。
從管理學的實踐統計分析，一般12人以上的企業群體成員的管理，自發難以保持團體的一致性、協調性，應當用分工明確、責任清晰的制度化管理，而較用柔性的人文管理則效果不好。
反之，當企業規模小，員工數量少時，由于員工之間規模小，成員間由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此在群體少的企業中，團體容易產生情感的共鳴，而采用制度化管理就顯得多余和冷酷無情，相反，采用人性化的手段則有利于取得意愿的一致，容易形成企業的文化和團體的凝聚力。
(2) 根據企業與員工交換目標的一致性程度，區別情況運用人性化管理和制度化管理。
企業與員工的關系是一種資源交換關系，企業要求的資源交換目標比較簡單，體現為降低生產成本，提高生產效益，而員工的交換目標較為復雜，它或表現為獲得較高的勞動報酬，或表現為受到企業的重視、得到自我能力水平的提升、實現自我價值、獲得環境的歸屬感等。
在企業與員工互動交換關系中，當企業與員工的交換目標一致時，說基本一致時，用人性化的管理手段，更能夠提高員工的凝聚力和認同感，將對激發員工的積極性具有重要作用。反之，當這種一致性程度較低，甚至出現企業與員工交換目標發生較大偏差時，企業就應當用制度化的管理手段，防止員工的盲足自我調節，或防范員工的流失。
(3)根據企業員工所交往內容的復雜性，區別情況應用人性化管理和制度化管理。
在企業員工中，由于不同員工所處的崗位不同，他們的復雜性也不同，通常情況下，技術性、生產性崗位的彼此間交往較為簡單、明確，而管理崗位、營銷崗位的員工較為復雜，內容含糊。
對于前者交往較為簡單的員工，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責、任務就可對他們起到良好的作用。而對于后者，由于他們交往復雜，工作任務和職責較為含糊，因此用人性化的管理制度比較容易將他們連結起來，有利于發揮他們工作的靈活性和創造性，有利于形成相對穩定的員工隊伍，實現企業的管理目標。因此，在企業管理中，應區分不同崗位類型，因崗實施不同的管理方式。
(4) 根據企業員工個性發揮程度，區別情況采取人性化管理和制度化管理。
一般來說，企業都對員工的崗位、角色、職責有了明確的規定，當各個崗位的員工的個性發揮程度越與企業的要求一致時，人性化管理越有效，反之，員工個性發揮與企業發展目標出現偏差甚至背離時，企業的制度化管理就越有必要。在一些管理崗位、營銷崗位中，由于員工的個性發揮與企業的目標容易達到一致，因此，這種情況實行人性化管理效果較好。而對于諸如財務、資產管理和統計等崗位，由于其職責明確，其個性的發揮容易導致企業的損失，這種情況下，必須實行嚴明的制度管理。
(5)根據企業的組織行為涉及的層面，區別情況采取人性化管理和制度化管理。
企業的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對全體員工應當共同遵守，需要實行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來明確部門內不同崗位的分工，也要有人性化管理的情感合作與交流機制。采取人性化管理還是制度管理要因崗位不同情況確定。
總之，人性化管理和制度化管理共同的目標是通過提升人力資源的價值，來實現提升企業的效益和競爭力的目標，他們在主旨上是一致的。人性化管理和制度化管理在人力資源管理中由于發揮的效能不同，作用效果不同，因此，這就要求企業在建制度化管理的同時，需要融入人性化，在制定制度的過程中充分考慮人的群體的合理的需要，并在實踐應用中重視他們之間的協調。