五、人力資源規劃的具體過程
一個有系統的人力資源規劃過程一般包括下列步驟人力資源需求預測、人力資源供給內部供給與外部供給分析、平衡人力資源供給和需求的措施。在人力資源規劃過程中， 人力資源規劃應以企業發展戰略為依據， 并且及時為企業戰略規劃的制定提供反饋信息和合理化建議。
(1)人力資源需求與供給分析
人力資源需求預測是人力資源規劃的重要組成部分， 預測的內容包括要達成企業目標所需的員工數目和類別。
當企業預測了人力資源需求后， 就要決定這些需求是否有供給， 以及在何時何地可以獲得供給。在進行人力資源供給分析時， 管理者必須考慮企業內在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素。在分析內在勞動力市場時， 主要是了解企業內部人力資源的優劣勢， 除分析現狀外， 也要預計未來的狀況。即在計劃期內， 有多少人會留在該職位不動， 有多少人會變動到其他職位工作輪換、晉升、降級， 有多少人會離開本組織。分析內在勞動力市場可以從企業人員編制表開始， 這些圖表會提供包括企業的不同職位、在任者、現有空缺，甚至是未來可能出現的空缺。此外， 企業人才信息庫能提供員工的各方面資料， 例如員工職位、年齡、經驗、工作經歷、技能、學歷、職責、績效考評結果、外語程度、培訓進修記錄、工作意愿、工作強項和弱點等。詳細準確的信息檔案庫能夠幫助管理者掌握員工的整體技能水平， 能迅速地找到合適的員工去填補職位空缺， 同時可進行人員的晉升規劃和替補規劃。
分析內部勞動力市場有利于掌握人員內部供給情況。一般來說， 內部供給有兩種方式， 一是建立內部招聘系統， 二是工作晉升與輪換。目前有些企業的做法是， 建立內部機會系統， 一旦出現職位空缺， 首先在公司內部布告欄上刊登招聘廣告。一至兩周后， 如果內部無合適人選， 再進行外部招聘。如果時間緊急， 也可以內外同時招聘， 但在同等條件下優先考慮內部員工。而分析外在勞動力市場， 則主要是了解企業外部人力資源狀況供給情況。除分析現狀外， 也要預估未來的狀況。
(2)如何解決人力資源供給和需求不平衡的矛盾
對人力資源需求和人力資源供給進行分析后， 企業就可以著手制定一系列人力資源規劃方案， 包括各項子規劃。當人力資源需求和供給不平衡時，企業可以采取哪些對策呢通常企業會遇到以下兩種情況：
一是企業對人力資源需求大于供給， 遇到這種情況， 建議企業可以采取以下應對措施提高管理者的管理技能， 避免企業內部那些擁有關鍵技術的稀缺人才的流失通過培訓提高現有員工工作效率， 對崗位進行重新設置或通過團隊協
作的方式來解決企業面臨的新問題， 以改變人力資源的需求提高員工留任率， 如通過和諧員工關系， 為員工進行職業生涯規劃， 鼓勵員工參與管理， 加強培訓， 提高薪資福利等途徑使員工獲得工作滿足感招聘不同類別的員工以達到企業的目標， 例如聘用未達到任職資格要求的員工， 對他們進行崗前培訓或招聘臨時工適當調整企業經營戰略， 使之更切合實際。因為企業目標需要足夠的現有的和未來的人力資源去加以實踐。
二是企業人力資源供給大于需求，遇到這種情況， 建議企業可以采取以下應對措施計算出企業在不同時期出現人員過剩這一問題所耗用的人工成本，從而制定人工成本控制預算， 重新進行工資規劃規劃不同的減員方法和減員成本如采取自愿離職、提前退休、限制加班、降低工資、實行輪班制并停止招聘新員工等方案提高員工使用效率，采取職位輪換和重新培訓的方式， 使現有員工勝任新工作和新任務， 從而控制對人員的需求探討改變企業經營目標的可能性， 例如， 企業是否可以實行擴張戰略， 開拓新市場或進行業務多元化等來充分發揮人力資源的潛力。
六、企業發展戰略整融入人力資源規劃的潛在障礙
(1)高層管理者的理念
有些高層管理者可能會對人力資源規劃的作用持懷疑態度， 除非他們相信人力資源規劃的重要性， 人力資源規劃才能真正在該企業得到重視并與企業戰略更好地結合。企業高層如果重視人力資源規劃， 他們則更能從全局把握企業未來發展， 他們比其他人更能了解在未來發展中企業需要多少人和需要何種人， 也更容易比其他人發現企業采取何種經營發展戰略會在競爭中取勝。最理想的狀況是， 高層管理者們認為企業的各項職能如研發、生產、市場推廣、銷售、財務管理、人力資源管理等為企業重要組成部分， 皆有權參與企業發展戰略的制定和發展。在這種企業中， 人力資源規劃可以與企業發展戰略雙向互動， 相互依存。這種聯合在國內企業雖不是很普遍， 但已有不少企業在朝著這個方向發展。
(2)人力資源管理部門的地位
在承認人力資源管理的成效對企業發展有重要影響的企業中， 更能認同人力資源規劃的必要性。通常規模較大的企業或處于高速發展和激烈競爭的環境中的企業， 由于存在不確定性和復雜性， 不通過人力資源規劃則很難達到企業目標， 因此人力資源規劃與企業發展戰略兩者會有更密切的聯合。相反， 人力資源部門的地位相對較低的企業中， 則忽視人力資源規劃的重要性。
(3)員工的態度
在人力資源規劃過程中， 員工可能會對其中的組織變革產生抵制情緒。因為， 企業對組織結構和人員安排等預測活動， 會影響到員工既得利益和地位， 會使員工受到威脅。因此， 當某項戰略方針出臺后， 應對員工進行講解和培訓， 以求獲得大多數人的認同。
(4)信息管理系統的完善程度
當企業建立了很完善的信息管理系統， 特別是具備了完備的人力資源信息管理系統時， 人力資源規劃與企業發展戰略就會有密切的整合。通常信息系統應包括兩部分內容有關工作的信息和有關個人信息。
總之， 企業戰略規劃和人力資源規劃是密不可分的， 在每個過程中都需要有縱向和橫向的密切配合。未來人力資源規劃的發展趨勢是應確保人力資源規劃的使用性。企業應重視將人力資源規劃的各項子規劃轉化為具體的行動計劃， 規劃行動計劃的實施方案，并制定對其實施效果進行評估的方法增強人力資源規劃中各項子規劃之間的內部聯系性。使本企業人力資源總體規劃與各項子規劃以及各項子規劃之間具有密切相關性， 從而使各規劃形成動態統一體， 發揮整合優勢使人力資源規劃更適合公司的較短期的戰略發展規劃， 從而更體現人力資源規劃的靈活性和效益性。值得注意的是企業忽視人力資源規劃的直接后果是大量優秀的人力資源將為競爭對手提供服務。相反重視人力資源規劃， 并使人力資源規劃與企業經營戰略有效地結合， 將更能使企業發揮其競爭優勢， 開創美好的前景。
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