前些天，我去拜訪一個客戶，他們計劃5年內將營業額提升至 200億，其中通過海外設廠，建立銷售渠道來實現100億的銷售額。這樣的企業，在中國市場正層出不窮。2010全球首席執行官(CEO)調查顯示，全球的經濟繼續呈現從發達國家轉向高增長市場的趨勢。在這樣的趨勢下，中國企業面臨不少發展機遇，也面臨隨之而來的諸多問題。其中，人才是最大的挑戰。為了應對這樣的挑戰，承擔儲備和管理人才重任的人力資源部門必須轉變傳統的工作思路。
《IBM2010全球首席人力資源官調研》顯示，對于全球人力資源高管來說，三個關鍵領域迫切需要重大改進：即，培養未來的領導者;提高速度和靈活性;發揮團隊智慧。
提高人力資源職能的效率
快速發展的企業要求快速的人才供應，因此，提高人力資源的效率成為必須。而這涉及到組織架構的再造和重組，讓服務共享中心承擔大部分的事務性工作，使現有的人力資源團隊能聚焦業務戰略，成為業務部門的合作伙伴，增強人力資源在業務專業領域的能力。 IBM自身的人力資源轉型顯示，對人力資源組織架構再造和重組后，人力資源團隊的效率提高了 170%;服務的滿意度提高了 3倍;通過對信息技術的投資，諸如員工自助服務、網上學習管理、信息處理集中管理，為企業節省了上百萬的開支。
比如，近幾年隨著在二三線城市招聘員工數量的增大，將他們招至北京、上海來集中培訓的做法已經與有限的師資形成了愈加嚴重的矛盾。一個新員工培訓時間常常被排到上崗后的一兩個月。為此，我們設計了 3D虛擬世界的培訓模式。新員工可以在上崗的第一時間了解公司的歷史、價值觀、工作流程，并進行實例操作。
“混合”培養領導力
“混合”培養，就是把課堂學習、網上學習、實訓式體驗，與跨部門、跨界限的輪崗相結合。在混合培養的基礎上，針對不同人群制定不同的培養計劃。對于高管和經理層，需要給予他們搭建和管理團隊、弘揚文化、把握業務方向和開發市場的能力;對銷售經理的培養側重在銷售技巧、客戶關系、行業知識、產品知識，以及拓展市場等方面;對技術經理的培養則偏重在打造團隊的領導力。
讓人力資源管理上升到戰略高度
人力資源管理一項很重要的工作就是做未來三五年的人才規劃。如果能用專業工具去分析企業數據，HR就能從戰略上為企業提供建設性和建議性的支持。
在 IBM，我們的人才規劃團隊是由業務部、企業戰略部、財務分析部、銷售運營部、人力資源部共同組成，充分利用市場和內部數據 (過去、現在，和未來 )，以企業的戰略藍圖為基礎來制定規劃。
另外，我們還建立了內部網 W3以實現知識共享。比如，一個金融行業的銷售人員可以在W3搜索以前相關案例。案例負責人、流程，以及不同國家的背景介紹都一應俱全。此外，我們還有“共享服務中心”，涉及 HR、財務、采購、銷售管理等。在菲律賓有全球的 HR報表，在馬來西亞有全球的財務分析。這樣的共享中心遍布全球各地，保證了我們在全球范圍實現知識、技能甚至是人才的共享。