社會在發展、企業在進步，特別是互聯網+風潮席卷全國的時代，一切都在變化 ，變化的速度讓人驚訝，作為企業HR也應該跟上時代發展的潮流，不能墨守成規，應該不斷的否定自我，實施熔斷機制，規避人力資源制度帶給企業的風險。以下是yjbys小編和大家分享的HR管理熔斷機制分析，更多內容請關注中國人力資源網。
熔斷機制(Circuit Breaker)，也叫自動停盤機制，是指當股指波幅達到規定的熔斷點時，交易所為控制風險采取的暫停交易措施。這是個股市用詞，中國的股市可能現在還不適用，但其實在人力資源管理中，我們卻可以借鑒并設立人力資源熔斷機制，以有效的規避企業人力資源風險。
1、制度熔斷機制
企業出臺某項人力資源制度的目的都是為了更好的推動并促進企業更快的發展，是正向的導向作用，但沒有任何企業敢說，自己企業出臺的人力資源制度是 100%正確，并起到積極有效的作用的，甚至有可能你公司出臺的某項人力資源制度的出臺正在起到反作用，讓企業的發展會受到暫時性的制約甚至停滯不前，這時我們應該實行制度熔斷機制，馬上停止制度實施，修正制度中的問題，以確保能適合企業的發展并起到積極的作用，然后重新發布或者干脆直接將那些根本就與企業背道而弛、阻礙企業發展的制度廢除掉。
08年《勞動合同法》實施后，很多企業的制度都存在很大的風險，隨著勞動者維權意識的提高，那些沒有實施熔斷機制，沒有與時俱進還堅持實施舊制度的企業或許就受到舊制度的懲罰了吧。
社會在發展、企業在進步，特別是互聯網+風潮席卷全國的時代，一切都在變化 ，變化的速度讓人驚訝，作為企業HR也應該跟上時代發展的潮流，不能墨守成規，應該不斷的否定自我，實施熔斷機制，規避人力資源制度帶給企業的風險，不斷完善人力資源制度缺陷的地方，廢除掉不適合企業發展的制度，助力企業發展。
2、用人熔斷機制
企業用人至關重要，用對了，會給企業帶來效益，用錯了，會給企業帶來災難，特別是現在的信息互聯時代，如果用錯了人可能將企業帶入萬劫不復的絕境。但我們也不能因為用人存在風險就諱疾棄醫、因噎廢食，不敢招人、不敢用人。企業的發展離不開人才的引進、提拔，只有讓優秀的人才進入到企業，并給予他們機會，讓他們放手實踐，企業才有可能大發展。其實我們完全可以實施用人熔斷機制，有效控制用人風險，這樣既能為企業招才、選才、用才，又能有效規避用人風險。
其實作為企業HR，只需按照人才選、用、育、留機制，把好入口關、做好內部監督控、完善人力資源全流程管控，發現可疑問題，立刻實施用人熔斷機制，人力資源可以協同公司財務、營銷、辦公室等各部門統一行動，將有問題的人立即實施停職、調離審查(休假、旅游等)，以確定風險問題的確定性，有問題按照規定處理，沒有問題，重新返崗或者調任其他崗位，這樣做能夠有效的避免公司利益不受損失也不損害那些為企業真心付出的員工利益，其實更是側面保護了真正優秀的員工不受到傷害。
3、事件熔斷機制
企業需要公關，HR更需要公關，對內(企業員工)、對外(社會公眾、合作伙伴、上級主管單位等任何與企業發生聯系的單位)，都需要時刻提高警惕，謹防意外的HR事件對于企業造成傷害并對社會產生不良的負面影響，導致企業口碑、雇主品牌形象受損。
作為企業HR應該眼觀六路、耳聽八方，在信息時代尤其應該留意關注互聯網熱點事件、熱搜榜話題及關于企業方方面面的有關人力資源相關的事件及話題，及時歸納、分析，如果發現有不利于企業的HR相關事件，作為企業HR有必要實施事件熔斷機制，當機立斷，分析原因，采取各種有利于企業的方法第一時間處理并解決，將可能造成的危害風險消滅于萌牙狀態或將所有的危害降到最低。
作為企業HR尤其應該做好對外招聘、薪酬管理、勞資糾紛管理，這些都是極易產生因處理不當產生外部風險的地方，應當隨時關注。如果有這方面的負面事件發生，一定要及時實施熔斷處理，避免事件擴大對于企業產生更大的不可控的影響。
在企業內部人力資源的六大模塊管理中，無論是人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系管理哪個模塊都可能因為制度、機制實施過程中由于處理不當給員工造成不好的負面影響，這種負面影響如果不能及時解決，就有可能讓這種負面影響持續發酵、讓公司上下迷漫著負面情緒，輕者影響工作效率，重者導致企業破產。
一次招聘前后對于員工承諾的不一致會導致員工對公司不信任、消極怠工、甚至辭職走人，如果走的是關鍵崗位，可想而知損失有多大，此時需要HR立即采取事件熔斷機制，穩定員工情緒，了解事情真相，徹查公司全部類似的潛在風險，發現問題、解決問題，避免這位員工流失，并為保留類似遭遇員工提前預警、提前找到解決辦法，確保企業員工穩定。
企業培訓計劃實施過程中不斷的信息反饋讓HR感覺計劃存在問題，員工學習積極性不高、學習效果不佳等，這時HR需要采取培訓方面的熔斷機制，讓培訓計劃暫停，與員工溝通、反饋、并修正培訓計劃，再讓培訓計劃繼續實施并產生積極的推動作用，促進員工學習成長與企業快速發展。
企業在薪酬、績效、員工關系管理過程中，更容易因工資待遇、績效獎勵、勞動關系管理方面產生矛盾，此時不能因為一個或幾個員工的問題而忽視不管，應該從這一個矛盾事件中看到潛在的風險，采取熔斷機制，修正后重新啟動，發揮HR管理中薪酬管理、績效管理、員工關系管理的價值，避免因為一個事件的處理不當而導致“一著不慎，滿盤皆輸”，讓人力資源管理遭遇滑鐵盧，那時作為HR的你可能已經無路可走了，那時不只有你還有企業都將是失敗者，你損失的是HR價值，而企業損失的是發展。
總之，作為HR的你應該善加利用我們HR自己的熔斷機制，為企業更為自己的職業發展防患于未然，千萬別讓自己回憶自己的職業生涯時因為沒能做到，而有”此事莫待成追憶，只是當時已惘然“的感慨。