無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結果，導致雙方均認為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。
亞當、夏娃被造后，住在伊甸園中過著幸福生活。上帝給他們立了誡命：“園中各種樹上的果子，你可以隨意吃，只是分別善惡樹上的果子，你不可吃，因為你吃的日子必定死”。但夏娃經不住魔鬼的引誘，吃了禁果，又動員亞當也吃了一個。他們吃了禁果后，眼睛就亮了，能分別善惡，知道羞恥，開始成為有思維能力的人。
基督教認為，亞當、夏娃偷吃禁果，違背了上帝的意志，是虧欠了上帝的榮耀，這罪孽將遺傳給后世子孫，成為人類一切罪惡、災難、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下來，在上帝面前就是一個罪人。因為有了原罪，才需要救贖，才需要救世主，才產生了基督教，原罪成為基督教教義、神學的根本。我們知道，世俗律法的絕對權威遏制了人的本罪意識，但在原罪面前卻一籌莫展，因為原罪是上帝賦予人的，人之一生，拂之不去。
如果將宗教信仰與人力資源職業聯系起來，人力資源從業者從其與雇主簽下雇用合約起，就因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負著有違公平、公正準則的原罪，只是對人力資源從業者的末日審批不是萬能的上帝，是其職業道德與職業前程而已。
人力資源工作者原罪從何而來?我們從崗位工作投入產出模型開始分析：
企業其它崗位的人員，接受雇主(包括主管，雇主代理人的代理人)的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識、能力、態度等作用于財物、技術、事件等可按標準或具體要求的對象上，生產出讓雇主滿意或不滿意的財物、技術、事件等結果。由于這些產出結果，基本上屬于看得見摸得著的客觀對象，雙方對產出滿意與否及依據此的獎懲，通過一定的內部機制，比較容易做到獎罰分明，誰也不欠誰，比較能讓雙方都感公平、公正。
人力資源工作者的崗位工作投入產出與非人力資源工作者崗位的中間過程一樣，但投入、作用對象及產出卻大不一樣。先看投入，雇主發出指令：“讓員工滿意度提高10個百分點”、“在一個月內招聘到3名適合某某崗位的優秀人才”、“按平均增長百分之十五預算額給百分之八十員工增長工資”。再來看人力資源工作對象是什么，是人，是其兩邊的雇主和雇員!人屬于有思想、有情感的高級動物，人類有史以來有多少哲學家、思想家、心理學家等終其一生智慧尚無法搞明白人為何具有那么多不同的行為及心靈，最后幾乎都得借助上帝或其它神靈來解釋。最后，看人力資源工作者努力后的結果，“滿意度提高了十個百分點，但仍有百分之十的人表示非常不滿”、“一個月內招聘到3名適合某某崗位的優秀人才，但用人部門認為其中1位表現非常糟糕”、“百分之八十員工增長了工資，但百分之十員工認為受到不公平對待已經向公司遞交了辭呈”;雇主、部分主管也認為人力資源部本次工作中，沒能公平地對待不同崗位不同的員工……
無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結果，導致雙方均認為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。所以，人力資源工作性質注定了因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負著有違公平、公正準則的原罪。
如何救贖呢?我以為可以通過對企業的“信”、對員工的“尊”、對自己的“愛”、對業務的“精”來救贖人力資源職業原罪。
對企業要“信”。首先要明確平衡勞資雙方的倫理底線。據《圣經》描述，上帝是通過立約確定其與子民間的義務責任關系，人力資源首先要積極組織協調雇主與員工之間建立符合自由、平等、信守、救濟契約精神的勞動合同，作為處理員工勞動基本權利和雇主資本逐利之間矛盾的基本準則。界定清楚了雇主與員工勞動契約關系后，人力資源工作者持有了處理雇主和員工之間沖突的倫理底線。其次要推動勞資雙方形成良好互信氛圍，說白了就是的在勞雙方建立起心理契約。如果說勞動契約是一種赤裸裸、冷冰冰的經濟責任、權利義務關系，那么心理契約則讓雇主與員工之間、員工與主管之間充滿溫情和期待。人力資源從業者可以通過拓寬職業發展通道、培育誠信關愛企業文化等方式來培養、維護企業內部各層次、各類別員工良性的心理契約，讓企業與員工互相認同、融為一體。三是對企業的戰略及雇主有種信仰認同。企業不景氣需裁員時，首先就是裁行政辦公、人力資源等部門人員，而人力資源從業者又恰恰需要先把別人裁掉，最后才裁自己，處境尷尬，但正是這種尷尬處境方能體現人力資源從業者的職業素質、工作境界。人力資源工作，常常是企業一把手的工程，沒有企業一把手的信任、支持，“人事部”就“不(部)是(事)人”，人力資源從業者要對企業的戰略及雇主有種信仰認同，如果你沒有這種認同感，會有朝不保夕的感覺，工作起來肯定沒積極性，所以，不管遇到什么情況，在雇主沒有通知你走人時，一定要相信企業所有的困難都只是暫時的，企業高層一定會帶領員工走出困境。人力資源部主要工作就是招人管人辭退人的，連人力資源部的人都主動辭職了，企業人力資源政策還會好嗎?企業還需要員工嗎?
對員工要“尊”。人力資源行業常常有個誤區，認為人力資源工作者首先要對員工有愛心，但我以為，愛是種人與人之間的私利，尊卻是在愛的基礎上含有社會規范性的要求，所以人力資源者首先要對員工有尊重之心，通過尊重員工將愛具體化到自己的履職過程中，才能公平、公正對待每位員工。首先，要尊重員工的人格，企業中每個人的工作性質不同、崗位不同、職務不同，但人格是平等的，沒有高低貴賤之分。人力資源工作者容易犯的就是“看上不看下”，看著老板的臉色行事，不經意間就冒犯了員工的人格尊嚴，比說員工“就你那工作能力”、“你的級別還不夠”、“你只是一名什么工”等等。其次，尊重員工的專業知識、工作技能，每位員工的文化背景、成長環境、家庭教育等可能不同，人力資源工作者在評價每一位員工，應當考慮這些差異性，尊重他們的工作方式以及思維習慣，多注意工作效果，而不只是工作方式方法。最后，要尊重員工的勞動崗位和勞動成果。人力資源工作者常常會武斷地認為那類崗位勞動低級或沒有價值，從而忽略或藐視了某類崗位人員，這是犯了人力資源工作的大忌。對員工在企業的貢獻差異，我們可以通過獎勵多或少來予體現，但工作只有分工不同，沒有貴賤之別，人力資源工作對象主要就是崗位和崗位上的人，要對人有特別的敏感性，對每個崗位員工的勞動及成果都應予以尊重，讓不同崗位的員工都能體會到自己工作的重要性及尊嚴感。