如果一個做人力資源管理的人連發現人才的能力都沒有，那基本上可以主動辭職走人，另尋他路，否則也很快就會被老板炒魷魚。當然，發現人才的途徑多種多樣：各種各樣的人才招聘管理會、校園宣講會、求職信、網絡中介及獵頭公司等。不管途徑怎樣，發現適合公司的人才才是首要的目的，更是做人力資源管理的最基本的要求。
發現了“千里馬”之后，緊接著的環節就是要有吸引這匹“千里馬”的能力。所以說現代企業的伯樂并不像古時候那樣輕松，因為現在市場最主要的競爭就是人才的競爭，更何況現在的就業市場是雇主與雇員間雙向的市場，所以在發現了人才之后，必須想盡辦法將人才吸引到你的企業。
當然了，在吸引人才方面，整個公司的實力和文化氛圍起著最大的作用。但是，人力資源管理的招聘管理工作環節無疑也是一個吸引人才的重要途徑。因為在吸引人才方面，人力資源管理部的招聘工作環節幾乎就是人才接觸和了解企業的最直接甚至是唯一的途徑。所以在吸引人才方面，甚至可以說，人力資源管理者是公司的窗口。
俗話說得好，打江山容易，守江山難。對于人力資源管理者來說，公司的人才就是他的江山。所以，人力資源管理者工作的第三個境界就是“留住人才”。關于怎樣留住人才，是很多人力資源管理研究者的研究重點：不管從薪酬制度、福利待遇還是公司人文環境方面，都可以下功夫將人才留住。但是，所有的方法都有其可取之處和弊端，所以在實際工作中最好能夠“因地制宜”：即清楚地了解該人才的真正需求，有針對性地采取措施以留住人才，方能達到“事半功倍”的效果。
人力資源管理者在苦苦地將人才留住了之后，如果僅僅滿足于這樣的結果，經過了不長的一段時間之后，人才還是會想盡辦法離開公司。我認為，這不是說這樣的人才不知道感恩，沒有忠誠心，而是人力資源管理者的工作沒有做到位。為什么呢?
我們可以設想，當這個人才在第一次選擇工作時，憑借自己突出的表現和優異的成績進入了別的競爭者進不了的該企業。可是，這個企業并不重視對員工的繼續教育，只是一味的利用員工原本掌握的技能和能力。久而久之，員工除了在工作當中學到有限的新知識外沒能得到更大的進步。而當初進了更次一級的企業的競爭者，由于他們的單位很重視對員工的充電機制，使得當初不如自己的競爭者的知識已經超過了自己時，這位當初的人才會深感自己知識的落后以及企業的不公，便自然而然的將選擇跳槽，另尋高就。
所以，我認為，人力資源管理者工作的第四個境界也就是最高境界，就是能夠“升華人才”：在工作之余能夠安排員工去接受新知識，獲得接受再教育的機會。這樣做的結果就是一個現在非常流行的詞：“和諧”。員工能獲得自我實現和提高，從而能夠為企業創造更多的價值，就能給整個社會一個更大的回報。即能夠達到員工、雇主、社會間的“三贏”狀態。