很多企業在人力資源管理工作中經常會出現一些誤區，比如說人力資源在想光年工作中對概念的分析理解。人力資源六大模塊：人力資源規劃、招聘、薪酬、培訓、績效、員工關系。
人力資源管理工作從相關的內容體系中不難看出，從稱謂、字面理解等相關方面對人力資源管理工作有比較片面的認識。根據公司戰略制定的招聘計劃書，人力資源管理工作對人才市場進行分析總結，幫助企業招聘到更多的人才，幫助員工與企業的相互交融。如果讓人力資源管理工作真正成為企業的戰略伙伴，人力資源在工作過程中更應該實現工作上的細小變化，達到績效的考核。
從稱謂說起，部分人認為"HR"是一種職位。記得之前說"度娘"是百度HR的時候，很多人跟帖說：哇?居然是HR呢，那么年輕!由此發現這種情況并非個例(HR是一個部門，一塊工作，不是一種職位)。
很多人認為"人力"就是"人事"�？赡苁苤皞鹘y國內企業的影響，許多人認為"人力"就是招人，發工資，以及解決勞資糾紛這些工作內容。(而事實上，現代人力資源管理至少包含人力資源規劃，招聘，薪酬福利，培訓發展，績效管理，員工關系這六塊，覆蓋選人，育人，用人，留人的各個階段。)
絕大多人認為人力資源相關管理工作是比較清閑的管理類工作。HR部門確實是一個不太直接創造效益，外人看上去不是非常忙的部門。(而事實上，做HR是需要比較綜合的素質，長期見效且日常有很多瑣碎需要關注，總結，跟蹤的苦活!)
人力資源相關管理工作最常見的誤解之內部誤解：經常有同行說總裁對人力資源的態度是說起來重視，做起來不管。那哪是不重視人力資源管理工作，只是不重視干人力資源工作的人而已人力資源管理工作最常見的誤解之外部誤解：你們干人力資源的人看人應該很準的嗎!
很多企業認為，我們干的是人力資源不是面相，我們不管是招人還是考核，都是針對員工的職業技能、職業態度和日常行為表現，只要他能完成他的任務，他就是合格的，而他私下是什么樣的人，憂郁還是暴走我管不著，我也懶得管。
通常說，1美元的培訓投入=30美元的產出。這是個流傳了很長時間的說法，但是對于真正參加過人力資源相關管理培訓工作的人就會知道，用一兩個的培訓來改變一個人是多難。此外，在工作中的影響，人力資源相關管理工作雖然是培訓中的重要課題之一，但是要衡量一個培訓在其中起到了多大的作用基本上是不太可能的。對于"人力資源是企業的戰略伙伴"這句流行的話語來看，人力資源管理工作更能與企業的客戶相互關聯，似乎是需要幫助企業去對客戶進行分析，對產品進行推廣。
關于理財，企業之間都有不同的理財方式，最常見的方式是要去做一些規劃。理財的目的不是為了增加財富，而是增值。