為什么我們求賢若渴，千里馬們卻自個兒走開了?是應聘者素質太差嗎，還是我們HR工作失誤呢?是什么影響了人力資源部門招聘業績?首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來的真正原因，再來尋求相應的對策。
第一，招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環境好壞、在職職員修養與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經拿定了自己去留的主意。
第二，招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。
比如面試安排的時間觀念不強，讓應聘者等得太久;招聘人員工作疏忽草率，自身素質和行為不夠職業化;面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私;面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應該有的平等交流、平等 溝通。 這些現象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。
第三，在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出 差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。
如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結果就極有可能會出現我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻選擇了悶聲而對，不來了。
第四，應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。