通俗的來說，人力資源有兩把刷子，第一崗位研究與分析;第二人才測評與甄選。
目前大多數企業的人力資源涉及到的模塊不會是6塊、7塊等等。但是事實上，不管有沒有人力資源部，有沒有涉及到系統的人力資源，必定都會有招聘這一模塊。然后，在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位HR最頭疼的事情。這一背景下，許多HR已經沒辦法去做系統的招聘體系，只要是一個健全的人，抓來湊活著用就不錯了，什么面試標準不具體、結構不系統等等常見的毛病都是小case.人能找來才是真本事。那如何我們破解這個令人抓狂的招聘難問題呢?下面，鄙人就來淺談自己的一些看法：
A、走出辦公室去招聘。
以往我們更多的都是等用人部門報上來計劃再去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。這時候我們很被動，發布信息，等簡歷，安排面試，至少需要10來天的時間。加劇了用人部門的不滿，覺得我們效率低下。通常應該我們與用人部門及時溝通，及時了解人員動向，是否有離職補充，是否有業務擴展新增等等，搶先一步了解。
B、傳統途徑與新興途徑相結合。
傳統的我們通常都是參加招聘會，網絡發布等等。這些正規的途徑貌似在慢慢以90后突起的大軍中失去效力。這時候我們需要通過，更多的非正規途徑，如：QQ朋友網，微博、其他灌水的論壇等等。當然職位、含金量比較高的崗位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。
C、別忽略了內部介紹。
其實內部介紹在很多企業中都在使用，甚至用金錢獎勵內部介紹。內部介紹的好處不必去講。但我們應該注意，建立好企業文化，真正以員工為本，打造和諧的勞動環境，給予組織可以兌現的承諾，不欺騙，不愚弄，這樣，你崗位有空缺，馬上就有人介紹認識的人進來工作。否則，自己走都來不及呢。
D、接納學校大中專畢業生。
有的單位說，現在的畢業生都是90后的了，不靠譜，離職率高，不能用，一定要用正規成熟的人才�？墒峭@種單位忽視了建立品牌的大好機會，看著眼前的利益，比較短視。我們應該看清，90后和以前的80后一樣都是在大家的不認可中慢慢的過度的。最終也會成為社會的頂梁柱，這是必然的趨勢。再說企業如果不是非常差，對于生活條件優越的他們來說，錢不在乎的他們不會馬上離開的。
當然反思下，我們跟他們簽合同不也一簽才2年甚至1年的嗎?單位沒有指望員工長期干，怎么會讓員工一進來就長期干呢?吸收大中專院校學生畢業是我們應盡的社會責任。