以人為本是科學發展觀的核心。人力資源是企業最寶貴的資源，對企業經營戰略的實施起著保證作用。能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自中小企業人力資源。
1、中小企業人力資源管理觀念創新
“80/20”法則表明，企業中存在一個特殊群體，他們人數不多，卻具有很高的創造價值的能力，能夠帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業的高績效員工。中小企業資源有限，應把中小企業人力資源管理的重點由面向全體員工轉向高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。因此，企業組織結構和勞動力隊伍構成應根據市場的變化和企業發展戰略的要求，出現若干個層次的變化。例如，在企業內部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術創新者等組成。而對于其他工作，則考慮通過建立網絡組織或工作外包解決。中小企業應利用這一新的組織形式，在中小企業人力資源管理實踐中重點面向高績效員工，以求實現自身競爭優勢。
2、人才招聘創新
中小企業應在對自身企業情況認真分析的基礎上，設計一個符合企業特點的人才數據庫系統，數據系統分為兩部分內容：常規數據庫和變動數據庫。常規數據庫用于企業自身人才的管理，變動數據庫用于企業人才招聘的管理。企業通過一些參數設定來定義企業的數據庫。而企業的人才招聘創新則在于人才數據庫的變動數據庫部分，當企業進行人才招聘時，變動數據庫通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。在當前很多企業傾向于網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，采用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘管理效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
3、培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。項目小組責、權、利相對獨立，績效考核與培訓質量和培訓效益掛鉤，利用良好的激勵機制來激發小組成員的工作熱情。
4、激勵機制創新
中小企業可針對自身的特點采用以下幾點員工激勵創新機制，如：
(1)參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。
(2)關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。
(3)公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。
(4)成就激勵：大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。