近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源管理體系的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源管理體系部門到底是干什么的，無法說清"人事管理"與"人力資源管理體系"有何區別。這種混沌看法對人力資源管理體系部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理體系的職能和價值到底是什么?
"人事管理"之所以演變成"人力資源管理體系"，其根本原因，是因為人力資源管理體系事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理體系工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為"人事工作"。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。
從戰略職能的角度上看，人力資源管理體系的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理體系工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源管理體系發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理體系者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。
人力資源管理體系部門的價值，是通過提升基層員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理體系工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理體系人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。
我所服務的公司是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是"以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務"。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識："客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值"。于是我們確立了尚洋在人力資源管理體系方面的戰略職能--讓客戶、股東、員工三方共贏，即"3W原則"(Win-Win-Win)。日常人力資源管理體系則主要圍繞著"三個增值，三個滿意"這一核心思想進行變革，即人力資源管理體系部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源管理體系開發的投入，并在人力資源管理體系部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源管理體系部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源管理體系開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源管理體系部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率(勞動生產率)。