隨著知識經濟時代的到來，智力資本在現代企業競爭中的巨大作用越來越為人矚目。人們已逐漸地認識到：企業競爭優勢的源泉不僅在于企業能否獲得所需要的資金、設備等物質資源，更為重要的是企業是否具有能夠有效實現企業戰略目標的人力資源及其管理過程(Barney，1991;Lundy，1994)。但是，長期以來，我國企業對人力資源的管理大都實行的是"戰術性"的管理方法，即傳統的人事管理，其工作模式就是圍繞著具體的事務性工作轉。結果使得企業對人力資源的現狀和未來心中無數，進而對企業人力資源的開發缺少長遠規劃和統籌，從而造成企業人才流失，缺乏市場競爭能力。因此，如何將人力資源管理的視點轉移到與企業戰略的結合上，變人力資源的"戰術性"管理為"戰略性"管理，已成為知識經濟時代我國企業提高經營績效、謀求長期發展的一個重要課題。
一、戰略性人力資源管理的內涵和特點
(一)戰略性人力資源、管理的內涵
戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。概況地講，戰略性人力資源管理的核心就在于：通過有計劃的人力資源開發與管理活動(如招聘、選拔、培訓、開發、獎勵等)，增強企業戰略目標的實現。
(二)戰略性人力資源管理的特點
與傳統的人事管理相比較，筆者認為，戰略性人力資源管理應具有以下幾個特點：
1.關鍵性。在傳統的人事管理中，人事單位往往處于企業較低層的地位，負責日常人事行政事務性工作(如員工招聘、辭退、離職、工資發放、檔案保管等)，企業制定戰略主要是經理的工作，而且總是先把環境預測、目標設定完成后，再思考人力如何搭配，從而使得人力資源管理的層次停留在作業性、輔助性上。例如，企業在作出進入新市場的決策之后，或多或少地留一些人事工作(如招聘新員工，組織培訓等)由人事單位去執行。然而，今天情況不同了，隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此，企業高層管理者在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來五年、十年的人力配置，從戰略的角度來研究人力資源的開發、培養和使用，而不只是讓人力資源被動地適
2.開發性。傳統的人事管理將人力視為成本，因為人力投資(如工資、獎金、福利費、培訓費等)記入生產成本，因此，企業想方設法降低人力投資以降低成本，提高產品競爭力。而戰略性人力資源管理則將人力視為組織的核心資源，是一項投資，企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能力，舍得對人力資源進行開發投資，以激發員工的潛能，發揮團隊能力的幅射力量，去贏得長期、持久的實力。所以，員工和企業的關系并非建立在"短期結帳"模式上，而是建立在真誠而公正地對待員工，給予員工更多的發展空間、相對回報，員工自然愿意付出其承諾及努力，和企業共同攜手成長。
3.整體性。傳統的人事管理只強調人事功能，以單獨、狹隘的方式運作，不涉及其它單位，而戰略性人力資源管理則以整合的方式統籌環境、戰略及情景因素。對人的管理不再只局限于人力資源管理部門的事，而是從組織整體、跨部門的角度去思考這一問題。人力資源管理部門是執行上的主體，在人力資源管理的技術層面上提供專家見解和支持。但企業其它各個部門也有義務和責任協助。例如，人力需求的提出、工作說明書的撰寫、績效考核等，都有賴于各個部門的合作方可達成。事實上，在現代企業管理中，每一位管理者都有義務指導、教育、約束、激勵下屬人員，提高下屬人員的職業境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值
4.系統性。在傳統的人事管理中，對員工管理的幾個互相聯系的階段——招聘、使用、培訓、考核、獎勵等往往被人為地分割開，孤立地進行管理，從而造成招聘與使用相脫節，使用與培訓相脫節，培訓與晉升、獎勵脫節等，其結果很可能使員工感到沮喪和士氣不足，有損企業的競爭力。而戰略性人力資源管理則要求人力資源管理的各個部分應有機地結合起來，進行系統化管理，以創造出一種協同效果。例如，根據長期目標來評價員工的考核制度和根據這種考核來酬報員工的獎勵制度都向員工傳達同樣的信息。相比之下，宣稱員工是企業最寶貴的資源，但卻采取不斷解雇員工的選擇戰略，只能向員工傳遞了一種相互矛盾的信息。各種人力資源管理方法的一致性會使員工明確可以期望什么，得到什么回報，以及什么事是重要的，從而增強員工的投入，幫助企業利用自己的獨特競爭能力來對付競爭對手。
5.競爭法。傳統的人事資源管理所做的多是一些細節性的單純"技術"性的工作，活動范圍有限，短期導向。而戰略性人力資源管理的重點放在發展企業可持續競爭優勢上，它的目的是利用人力資源管理在企業制定戰略和執行戰略中的戰略合伙作用，幫助企業確立競爭戰略，并采取與企業競爭戰略相配合的人力資源管理制度和政策，使企業能有效地開發和利用人力資源，從而提高企業經營績效和市場競爭力。例如，當企業要采取降低成本競爭戰略時，人力資源管理可以通過工資規劃，調整薪酬制度;進行培訓規劃，使員工掌握新技術以及節省原材料和能源的方法;同時進行勞動關系規劃，改善勞動關系，減少爭議和糾紛，提高工作滿意度。又如，當企業采取縮小規模、企業重組戰略時，人力資源管理可以通過向外分流員工，制訂績效工資規劃，對員工進行再培訓等活動加以支持。
綜上所述，戰略性人力資源管理是一種較傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的"人事"定位，以更宏觀的角度，思索企業內的人力資源部署。企業內的人力資源管理部門亦應重新建立其專業，以更積極的態度、更具戰略性的眼光去執行任務，努力使人力資源管理成為組織和個人創造價值的活動，使得人力資源管理部門成為企業真正的戰略決策部門。
二、企業實施戰略性人力資源管理的策略
前面以概念化的方式說明了戰略性人力資源管理的內涵及特點，下面將就我國企業如何實施戰略性人力資源管理提出以下策略：