戰略人力規劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業發展程度等等)。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
預測性的人力分析流程采取了先進的數據方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用于也終將用于支持上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助雇主掌握會對人才空缺產生影響的各種因素，也就一些可供替換的解決方案(如處理擴大規模、收購、租借、外包時遇到的人才短缺和處理人員解雇、早退或在崗培訓時遇到的人才過剩)提供了客觀指導。所以它們理應得到各企業主的歡迎。