人力資源開發的針對性作用

　　人力資源開發與管理工作必須緊扣公司的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，并根據現代人力資源開發管理的特點、要求，運用科學手段，測算出企業在各個發展階段所需要的人力資源結構。以下是yjbys小編收集整理的人力資源開發的針對性作用，供大家參考和借鑒。

　　一、制定可提升員工的發展規劃

　　生涯規劃正在企業中逐漸盛行，生涯規劃不僅是員工個人的事，其實更是企業的事。因為，只有雙方的目標在一定程度上相符合，才能充分發揮出員工個人的才能，企業也才能從中受益。離職畢竟是一個雙刃劍，對企業和個人都會有一定的傷害。所以企業必須把企業的發展前景和員工個人的發展前景對員工作以描述，讓員工了解崗位設置和各崗位的任職資格以及員工個人發展方面的政策，創造條件讓員工進行自我評價，員工根據自我評價的結果確定個人發展目標，企業幫助員工實現其目標，讓員工有奮斗的目標，激勵員工進行。

　　員工的職業生涯發展與諸多因素有關，因此，要有效的進行職業生涯管理，須在管理中對各有關因素加以分析，了解員工的志向和興趣。幫助員工確定適宜的生涯發展目標，并根據各種因素的變化，對員工的生涯發展做出適當的調整。對于文化水平比較低的員工來說樹立他們對職業發展的信心很重要，建議前期可以做職業發展需求調查或訪談，發現他們對職業發展的態度與需求，然后據此可以先做一些與職業生涯規劃相關的培訓或研討，在這些活動中幫助他們發現自己在本職位中的優勢與潛力，鼓勵他們結合企業的戰略目標發掘自己的潛力，逐漸樹立他們對職業發展的信心。同時在企業內部多做相關的宣傳工作，進一步激發他們對職業生涯規劃的興趣。對于文化水平比較低的員工，職業生涯規劃工作不能著急求全求好，一定是在耐心和靈活的溝通中逐漸完善。

　　通過職業生涯開發與管理，使企業維護正常的流動率，降低惡性出走率，轉化中性出走率，提高良性出走率。

　　二、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統

　　建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作主動性、積極性和創造性，為企業再創輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。它包括：工資管理制度(工資額管理、工資形態管理和工資體系管理三大部分組成);醫療保險制度;社會養老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的“事業留人、感情留人、利益留人”機制。

　　薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現的是對人的關懷，是必要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術，企業應根據員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足。由于大部分福利與員工業績無關，因而，有相當一部分企業減少了對人人有份的福利的支付。但是這樣做的弊端使一些員工失去對企業的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑。為降低福利成本，提高效率提高福利服務效率，減少浪費，企業可以改變福利的均等，福利不再強調它的“人人有份兒”，而是將雇員的業績更緊密的結合起來。為嚴格控制福利成本。

　　三、加強對培訓的管理，提高培訓質量

　　企業要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業留人。在當代的經濟發展中，人才資本已占據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為企業競爭的焦點。

　　致力于員工培訓，是所有成功企業的共同經驗。通過開展層級遞進的培訓，是希望提高員工的知識技能，使員工獲得穩步成長的同時整體提高企業的競爭力，從而提高企業的整體效益。但企業培訓員工，正如一些企業在投放廣告時面對的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里?企業培訓也一樣，不培訓不行，吸引不了人才，提升不了企業競爭力，但花錢培訓了又不知道培訓效果如何。如何使企業的每一分培訓投入都有相應產出，使企業不多花冤枉錢呢?這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規劃并加強管理。

　　1.進行培訓需求分析

　　學習或培訓，主動學與被動灌輸的效果是截然不同的。人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓部門的人員要建立開放的培訓需求調查系統，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要深入一線去發掘各級員工真正感興趣的內容，結合公司、部門的發展計劃，要做好培訓需求分析，雖然企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。 全員教育培訓和重點提高

　　全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行的教育和訓練。要讓員工認識到，培訓是企業提供的最大福利。在社會、企業和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學習，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，這樣才能全面提高企業的員工素質。在全員培訓的基礎之上還要強調重點培訓，要分清主次先后、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓對企業的發展起著關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優先教育培訓急需人才。 堅持投資效益原則

　　員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。所以培訓要緊緊圍繞目的來進行，要使中、高級管理人員成為能把握大局的戰略專家，使專業技術人員向復合型、創造型人才發展，使崗位工人向多面手，知識型轉變。要使員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，實現了人生價值，還要能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，要使人員素質在科學的管理中提高企業的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發展，加強了責任感和使命感，從而大大提高員的工作效率。 防范培訓風險

　　培訓雖然重要，但其風險也較大，比如人才流失的風險。培訓后的人員流出，使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失，因此企業就應該制定可行的防范培訓風險的措施。如加強企業文化教育，增強企業凝聚力。建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵。再就是依法建立勞動、培訓關系，明確企業與職工的權力、義務及違約責任。

　　四、建立開放式的績效考評系統

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業管理的一個重要目標，員工績效考評就是實現這一目標的人力資源管理的重要措施。

　　1.績效考評的可行性與實用性

　　績效考評是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論�？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展;二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據;三是有利于改進人力資源管理工作。從定期的績效考評中發現存在的問題，并及時吸取經驗教訓，以便今后改進提高。 績效考評的公開性和開放性

　　績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，實現績效管理活動的公開化，破除神秘感�？冃Э荚u分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區別對待或經常變動。考評一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成由下而上的過程�？荚u工作必須對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。 績效考評的激勵性

　　績效考評必須與企業薪酬、獎勵、晉升與降級、資格的認定、能力的確認、福利(住房，培訓，休假)等制度密切相伴相隨的�？冃�優秀的員工不但會受到獎勵，獲得晉級，還可以激發他們工作積極性、主動性和創新性，也為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時那些落后的績效不佳的員工，也可能受到一定的批評或處罰。無論是受獎還是受罰，對員工都會產生某種觸動和鞭策，其結果是優秀的人希望更優秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面。績效考評可以充分肯定員工的工作業績，能使員工體驗到成功的滿足感與成熟的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，這種員工之間的相互比賽和競爭，勢必有助于組織的發展和目標的實現，從而使企業和員工同時受益獲利。