人力資源管理是組織通過科學有效的管理使員工的工作效率、創造力得到極大的提升，從而使其為組織的發展做出更多貢獻，創造更多的剩余價值。以下是yjbys小編收集整理的人力資源管理的3大作用，供大家參考和借鑒。
1、人力資源管理對組織發展的重要意義
滯后的人力資源管理理念是更多的注重經濟效益的增長，重點著力解決組織發展過程的物質不足，技術匱乏等問題，而忽視了組織中最為重要的因素——人，把人也就是勞動力僅僅看作是需要時才發揮作用的非重要因素，不重視人才的開發、培養、調配與利用。組織結構的一成不變，組織人員的“鐵飯碗”思想，都成了禁錮發展和浪費人才的因素。而真正的人力資源管理是要起到帶動性作用的管理方式，通過有效發揮人力資源管理的職能帶動組織良好發展。
(一)考核評價職能
對員工的考評可以采取多種形式，如管理人員考評，社會公眾評價、自我客觀評價和組織內部考評等。通過一系列科學的評議，使員工的工作績效得到客觀公正的評價，而該評價或者是起到激勵其進步的作用，或是將其從崗位上淘汰。通過對人員的優勝劣汰，保證了組織工作的效率和質量。
(二)系統培訓職能
通過對員工進行系統培訓可以使其開闊眼界，鍛煉能力同時將新知識及時傳遞來促進員工理論知識、業務水平、工作技能及其整體素質的提高，從而更有效地發揮其作用，使每位員工都能最大程度地發實現自我價值，并使員工個人與單位組織得到共同的進步與發展。對人才的培養是組織本身的巨大進步，員工素質的提高無疑會為組織帶來巨大的回報。
(三)對人才的激勵職能
包含兩個方面：一是融洽的勞資關系、公平合理的工資待遇是激勵員工的工作積極性的基礎保障;二是為員工創造良好的工作環境，賦予員工充分的參與權，為員工提供實現價值的平臺，是激勵員工更好地發揮創造性的根本保障�？傊�，人力資源管理的職能是貫穿整個組織發展始終的，其職能作用對組織的影響積極而且深刻。
2、對組織中人員配置進行合理的管理
通過對人員進行合理的配置是運用和推動組織管理體系的必要環節。組織的結構決定了組織管理的運行模式，明確了部門和崗位在整個組織運行過程中的職責和作用。人員的配置主要指是對各部門人員的選拔、任用、培養和考核管理工作，其目的是使各組織機構與單位的規模和性質相適應，從而避免浪費人力、財力和物力，避免損失，創造最大效率。
(一)人力資源計劃
人力資源計劃(HumanResourcePlanning，HRP)是組織為實現其發展目標，對目前和將來一定時期所需要的人才數量、類型等人力資源進行預測、制定出組織系統人力資源規劃，以滿足自身的發展需求。
(二)人事工作計劃
在進行工作分析和人力資源計劃的基礎上，組織中的人事部門應當制定相應的人事工作計劃。首先，是根據組織的發展需求和盈利性質擬定人員招聘計劃;其次，結合組織實際情況，對管理人員、專業技術人員進行崗位的合理安排;再次，為組織中新進員工安排崗前培訓以及為準備提職的員工安排人才培養計劃。
(三)人力資源管理的重要作用
在組織管理過程中，對人力資源進行合理配置對促進整個組織經營管理的有效運行具有極為重要的作用。第一，可以充分開發人才資源;第二，能夠使組織有效發揮組織結構功能;第三，提高人與人的協作質量，形成最佳人員配置;第四，強化組織人員管理職能，提高勞動效率。
3、人力資源管理對組織戰略控制過程的重要意義
任何組織都會根據自身的發展愿景結合自身所處的實際情況制定發展戰略。戰略控制是監督戰略實施進程、及時糾正偏差、確保戰略有效實施的必要手段。組織結構與戰略管理有著密切的聯系，所以在戰略控制階段，人力資源管理不可缺少。
(一)組織結構的構成要素
組織結構是組織內部的全體成員為實現組織的根本目標，在組織整體工作中進行明確的分工，在各部門、各崗位的職能、責任、權利等方面所形成的結構體系。組織結構是組織在職、責、權方面的動態結構體系，其本質是為實現組織根本目標而采取的一種分工協作體系，組織結構必須隨著組織重大戰略目標的調整而調整。組織結構的主要構成要素為分工與整合。分工是指一個組織為創造價值而對其人員和資源進行的合理資源配置。整合是指組織為實現既定的戰略目標而用來協調人員與職能的手段。
(二)組織結構與企業戰略
美國著名的企業史學家小艾爾弗雷德•杜邦•錢德勒(AlfredDupon⁃tChandlerJr.，1918-2007)在其著作《戰略與結構》中首次提出結構跟隨戰略的理論。他指出，組織結構的變化受戰略變化的驅使，而戰略變化又與企業面臨的外部狀況相關聯。所以在組織戰略調整階段，需要積極發揮人力資源管理的重要作用，對組織結構進行科學的調整以適應市場的要求，并能夠更好的配合新戰略形勢。
組織結構與企業戰略的關系為戰略的前導性與組織結構的滯后性。戰略前導性是指組織戰略的調整快于組織結構的變化。一個新的戰略需要一個新的組織結構，或者至少是在原有的基礎上進行調整，如果組織結構不進行調整，那么新的戰略也難以為組織帶來更大的效益。
組織結構滯后性是指組織結構的變化通常慢于企業戰略的變化。管理人員往往擔心組織結構的變動會帶來其權益受損，所以會選擇抵制變革。所以從戰略前導性和結構的滯后性可以看出，戰略調整階段人力資源管理起著至關重要的作用，通過人員配置的調整與跟進，才能更好的配合組織戰略的控制，達到最優效果。