當前，問題已成為企業發展中普遍存在的現象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業管理者必須加強對員工心理健康的重視，加大對員工心理問題的干預和引導，促進員工與工作環境的適應。
員工心理不適的社會心理成因勞動密集型企業在創造利益的同時，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機械地進行各種機械式的操作。這種極具共性的企業生產特征，使勞動密集型企業員工各種心理不適反應的成因也存在許多共性，其社會成因主要有三個方面：
1.員工面臨多種應激源
面對突發的環境刺激所產生的適應性反應被稱為應激，導致這一現象出現的應激來源不僅包括突如其來的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長期過高的工作壓力等所產生的應激心理狀態。勞動密集型企業的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調的工作形式，極易導致煩躁、無奈、抑郁等負面情緒;同時，企業對標準化管理及產品質量的高規范性要求，員工一旦出錯就會牽連所在生產小組甚至整個生產線，導致員工時刻處于緊張狀態，成為經常性的應激源;不僅如此，員工常因較重的任務量及加急訂單而加班加點，勞動強度很大。此外，勞動密集型企業對員工的簡單、粗放甚至粗暴管理及流動頻繁也使員工缺乏穩定感和安全感，成為一種長期潛在的應激源。多種應激源交織在一起，極易造成當事人問題解決系統的混亂而產生心理不適。
2.缺乏保護性因素
親人朋友、社會支持等保護性因素影響員工應對策略的制定，對員工的應激行為起到緩沖作用。勞動密集型企業的一線員工大多來自農村，遠離原有的社會支持網絡;在企業中，員工流動頻繁，私人時間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持;企業管理者大多關注企業效益，很少關心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護性支持。這些保護性因素的缺失降低了員工對企業的歸屬感和認同感，加重了生存壓力給他們帶來的緊張心理和孤獨情緒。
3.個體心理素質脆弱
勞動密集型企業中大多數員工是新生代農民工，與上一代農民工相比，他們思想更活躍、獨立性也更強，注重生活體驗，追求夢想，外出打工的目的遠不止解決溫飽，還希望通過自己的努力獲得體面勞動、發展機會及一定的社會地位。然而，理想和現實的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應，感到前途無望。同時，相當一部分新生代農民工的年齡階段和生活經歷也決定了他們的社會閱歷淺、對困難和挫折的承受力相對較弱，容易產生各種心理不適反應。
勞動密集型企業員工心理健康管理
針對社會心理成因分析的三個方面，我們提出如下建議：
1.優化工作環境，減少應激源
合適的工作環境可以緩解員工對工作的疲勞感，提升對工作的興趣，在工作中體驗到更多的快樂。
(1)優化工作軟環境
通過工作豐富化和工作輪換等工作再設計的方法，減少員工由于長時間在同一崗位產生的厭煩感，可以激發工作熱情。工作豐富化是對工作的縱向擴展，有機結合各項任務，使工人從事一個完整的活動，增加了員工的自由度和獨立性，增強了員工的責任感。工作輪換法則非常適合用來減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對整個生產流程乃至企業的了解。
以汽車制造企業沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監控，伴隨著工人倦怠的產生，公司開始進行工作再設計，利用人因工程和實驗心理學的相關知識，對傳統的汽車制造方法進行分析，取消了傳統的裝配傳送帶，開發了組裝平臺，取而代之的是工人自愿結成小組，每組分派如車門安裝、車內裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨立的工作場所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進度的情況下，小組可自行決定工作節奏，發現任何問題也可以隨時提出。該公司的托斯蘭達汽車廠有8000名工人，在改善工作環境、工作方法的同時，還建立起工作輪換制度。通過這些改革，員工的群體意識得到提高，生產效率、工作質量也不斷提高。
工作強度過大是導致勞動密集型員工工作壓力的另一個重要方面，企業在決定是否簽訂單時不可一味只考慮效益，還需估計企業現有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務量的制定，對員工的工作表現做及時恰當的反饋，能提高員工的工作滿意度和工作態度。
工資體系對績效的影響歷來很受企業家重視，但其對員工心理健康的影響卻鮮有人關注。以色列特拉維夫大學的學者所做的研究表明：計件工資制度比計時工資更易引發工人的情緒問題;計時工資和計件結合的辦法則既促進工作績效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業可以計時工資為基礎，如果團隊在一段時間的工作量超過某個額度，則另加工資，采用這種工資計量方法，工人報告工作單調性的次數最少。
(2)改善工作硬環境
照明、通風設施、安全設施等硬環境對工作的進行同樣有重要的作用。以往工作環境設計容易走入“以純粹任務為中心的工作環境設計”的誤區，環境設計貌似干凈整潔有序卻失去了人性關懷和人因互動要素，因此，企業應重視工作硬環境的改善，通過對工作性質、工作內容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進行優化，營造舒適、安全、衛生、整潔的工作環境。一項研究發現，基于工作設計和人類工程學理念的工作環境改善，例如舒適的可調座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復性工作的員工在質量和數量上分別提高了50%和22%.更廣義上的工作環境，如公共環境、員工生活條件等，對員工的工作態度、心理素質也有重要影響。企業若在與員工生活緊密相關的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進而促進工作效率，增加對企業的忠誠度。例如，目前低收入人群的外來員工住房主要由企業提供，如能改善浴室環境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時也能有個更好的狀態。若在宿舍附近配備一些體育設施，多多倡導健身運動，能很好地改善員工的生活習慣，同時也體現了公司對員工的關愛。
2.創造條件為員工爭取保護性因素
(1)為員工爭取社會支持
企業可爭取政府的支持，與高校、非營利性機構等具有心理咨詢專業資源的機構開展合作，共同服務于企業員工的心理健康管理。企業可以充分利用網絡低成本的優勢，為員工提供各種在線心理健康服務。天津開發區流動人口管理辦公室目前開展了“663在線心理咨詢”項目，為外來務工人員提供緩解壓力和疏導情緒的平臺，通過留言板、QQ在線、語音交談等方式進行問答。該項目調用了多方資源，還邀請到高校的心理學專家和成員，開展現場咨詢會、心理學課堂等活動，以宣傳心理學知識、緩解壓力、疏導情緒。這可在一定程度上彌補大部分員工疏離原有支持系統的缺憾，在有困惑時可以找人傾訴，有情緒時可以適當發泄。
(2)開展團體活動，加強員工交流
當代動機理論(ERG理論、麥克萊蘭的需要理論等)都認為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對遠離家鄉的勞動密集型員工尤為重要。
企業開展各種員工娛樂活動應打破傳統的組織形式，比如在周末舉行生產車間或班組之間的娛樂活動，放手讓員工自己籌劃活動，活動方式根據員工的喜好進行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂和尊重、展現自身價值，提高工作熱情。這些集體活動能讓員工有個相互熟識的機會，利于營造互幫互助的氣氛。
此外，企業中員工會因親朋關系、共同的興趣愛好、相似的社會地位等原因而自發形成各種非正式組織，如同鄉會、棋友會等。很多企業都認為非正式組織會給管理帶來麻煩，容易引起派別斗爭，影響穩定性。事實上，非正式組織的存在也會給員工帶來很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發揮著十分重要且不可替代的作用。企業應正視非正式組織的存在，引導其發揮積極作用。
3.主客兩方面加強員工心理素質
(1)豐富培訓內容