我們知道一個企業中的核心員工往往是在企業生存、經營和管理中起著不可或缺的作用，他們有的可能是中高層管理者，也有的可能是掌握著企業核心及時的科研人員，甚至有的是掌握重要銷售渠道和客戶的銷售精英，因此對于核心員工的離職肯定會對企業造成影響，甚至有的嚴重到發展為災難性的的危機。面對激烈的市場將在，人力資源管理部門又該如何在挽留住這些人才，那他們對企業保有忠誠度和信賴感。
現如今，核心員工儼然成為了眾多企業爭奪的資源，許多本身穩定度很高的核心員工也因為外界的各種誘惑而紛紛跳槽頻繁，筆者認為，現在已經沒有一家企業能將封閉起來阻止外來競爭的侵襲，企業內高質量的員工始終不斷地接收者來自外面提供的工作機會。
對于核心員工離職，經過數據統計，其實經過深思熟慮要求離職的只占40%，也有一部分是由于盲目性的從眾效應影響，想在市場上看看自己的定位，而還有一種是介于兩者之間，他們有的離職的原因和動機，但去不太強烈，內心都表現為猶豫不定，因此這種時機下，企業HR可以及時做出一些積極的反應，盡可能的挽留這批核心員工。如果采取消極或冷漠的對待，則更讓那些本不想走的員工下定了決心離開企業。
1、要立刻做出反應，但要嚴密封鎖消息
這是很多企業沒有做到的一點，企業管理者在收到核心員工離職報告之后，就采取消極對待的情緒，不管不顧，這是最致命的，也很容易讓核心員工失去希望，最佳的辦法就是在5-10分鐘內立即作出反應，要知道任何延誤都會員工離職的心態加強。
這樣做的目的就在于讓核心員工了解到自己在企業管理者的心目中是比較占重要地位的，而最為主要的目的是能讓員工在真正離職之前，逆轉他的想法，把主動權掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在這期間，千萬要將消息嚴密封鎖起來，這對員工日后改變主意消除了障礙，也避免了尷尬，而另一方面也可以挽回員工離職后，給企業帶來的負面影響。
對于企業本身來說，在離職消息公布之前，都有回旋的余地挽留核心員工。而也有這樣的情況發生，很多員工在提交離職報告的時候，通常會對很多同事和公司其他人員告之這一消息，因此企業人力資源一定要制定好員工的離職流程，對辭職的流程進行管控，制度化規范辭職。
2、立即通知高層，制定挽留方案
企業中有些中層管理者不愿將部門中的員工離職向更高層的管理者報告，有的人認為這并不光彩，有的則認為相信自己可以處理好員工辭職的事件，甚至可以說有能力把他挽留下來，這明顯是不恰當的，企業高層要確保哪些核心員工在提出離職后要立即通知他，通過共同商討做出及時挽留的方案。
一個核心員工要離職，肯定存在著潛在動機，一方面可能是由于內部企業自身造成的，也有一方面可能是外部企業的挖掘，因此一個有針對性的挽留方案就必須包括兩方面的內容，只有找到合理原因盡可能的給予切實的解決，從溝通和交流中分析下一家企業的與自己企業的強項與弱項，增強其留下的決心。
3、傾聽員工心聲，解決員工問題
一般在挽留階段，一定要找一個環節比較幽靜的地方進行交流，并通過仔細聆聽和記錄找出員工離職的原因，在這方面上要做一個建議者而不是強烈挽留者的角色，還是要通過循循善誘，糾正員工心猿意馬的問題，改變員工離職的念頭。
在整個挽留過程中，態度必須要誠懇，并且具有長期性和遠見性，對已經承諾過的條件要如期兌現，維護企業聲譽，提升員工心目中的地位。