定崗定編并沒有一個固定的模式，是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法進行的人力資源管理的一環。以下是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理定編方法分析，希望能對您有所幫助。
企業實行編制管理的作用
定崗、定編是全世界各國企業組織中存在的一個共同話題，同時也是一個不斷探討的問題。工作流程設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率有重大影響。定崗、定編就是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以此達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的就是要弄清楚組織要做的“事”，也就是明確企業的發展戰略目標。定崗、定編應依據具體的工作流程。不同的工作流程會帶來不同的崗位設置。
“優化流程”是定崗定編的一項基礎工作。將優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數(定編)，定崗、定編就能夠做到科學合理。根據實際人員情況調整崗位分工與設置是定崗流程的最后一個環節，需要充分考慮企業員工能力并有效做到“人與崗的匹配”。
目前定編方法分析
根據不同企業、不同工作部門的特點，可采用不同的定編、定崗、定員方法。在某企業人力資源管理項目中，我們設計出一種全新的定編、定崗、定員法，大家可以與常見的定崗定編方法對照比較一下，或許會有一點啟示，有些許借鑒或參考作用。
1.我們目前常用的定編方法
(1)勞動效率定編法。是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算崗位人員數量的方法。該方法的特點是：工作量大、投入成本高、周期長。
(2)業務數據分析定編法。根據組織的歷史數據(包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等)和組織戰略目標，確定組織在未來一定時期內的崗位人數。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數據才具有相對的延續性和穩定性。
(3)行業比例定編法。是指按照企業職工總數與某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。該方法比較適合各種臨時性、輔助性、替代性及支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1：100，在煤炭行業人力資源管理類人員與從業人員之間的比例一般為1：200。該方法需要通過調研，搜集企業外部的一些行業數據，缺點是成本較高，難度較大。
(4)組織機構、職責范圍和業務分工定編法。在明確部門及崗位職責的基礎上，根據工作量的大小和難易程度，結合人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法。比較適合分工明確、專業化生產程度高的組織。
(5)預算控制定編法。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置及員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。
(6)工作分析、業務流程分析定編法。根據各崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量，如單位時間產品、單位時間處理業務量等;根據業務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例;根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
(7)管理層、專家訪談定編法(德爾菲法)。通過管理層、專家訪談獲得工作量、員工編制調整建議、同類企業各崗位類型人員結構信息(包括管理層次和管理幅度等)等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其它方法結合使用。
2.我們在某公司創新的方法(且稱謂經驗標桿法)
(1)經驗標桿法的基本思路與工作路線。
第一步，職位分析。因為職位是企業組織的最小單位，職位設置科學合理與否，就是崗位設置科學合理與否，并直接影響定編。
第二步，業務與管理流程分析。從定編定崗的基本理論來看，定崗定編實質是流程定位的結果。流程的每一個節點就需設置相應的職位(或崗位)，也可在一定程度上判斷其工作量，成為定編的依據之一。
第三步，工作飽和度分析。如果僅有上述兩方面分析，而不作一期工程現有人員的工作量分析，是缺乏說服力的。通過一期工程現有人員工作量飽和程度的分析，可更加直接判定一期工程定崗定編的合理性。
第四步，一期工程生產情況與效益分析。定崗定編的根本目的是要通過合理配置人力資源，以取得更好的經濟效益為目的，如果一期工程的生產運作良好，且各方面配置得到不斷優化，并在實踐中得到最終的生產效益的驗證，那么，一期工程的定編定崗就有很大的可借鑒性。如果再加上第二期工程的內、外條件與一期工程相似，其可借鑒性將可得到更加充分的肯定。
第五步，外部標桿比照。當然，僅有內部的經驗不夠的，因為內部的一些錯誤，也可能形成一些經驗，內部的一些不良習慣，也可能被視為必然的要求與行為。如果再分析參考某些行業的標桿企業，比照標桿企業的定崗定編，則可從外部進一步判斷某公司一期工程人員配置的合理性和可借鑒性。