俗話說，沒做過的HR不算HR.作為HR工作的一個重要組成部分，離職面談無論對擬離職員工還是企業來說，都有非同小可的價值：離職面談決定了離職員工對公司的印象，而企業可以通過離職面談了解自己管理運營上的不足。但是離職面談卻不是一項容易完成的差事。如果HR只是在離職面談的時候問“你為什么要離職?下一步你有什么打算?”，那么就不要對離職員工坦露心聲抱什么希望。
助力離職面談
那么，有什么方法可以讓員工在離職面談中感受到公司最后的陽光之余，公司又能從員工身上獲取有用的改善管理的信息呢?峰終理論可以幫這個忙。“峰終理論”的提出者認為，人對于體驗的記憶由兩個因素決定：體驗高峰時的感覺和體驗結束時的感覺。對于一項事物的體驗，人們最能夠記住的是其中高峰時的體驗和結束時的體驗，而其余時刻的體驗，以及體驗時間的長短，對于人們對這段體驗的記憶都沒有決定性的影響。而這個理論里提到的“峰”與“終”，就是所謂的“關鍵時刻”。
離職面談，就是員工在公司的關鍵時刻的“終”。員工對于公司的印象，就取決于她/他在公司最輝煌的時刻，以及她/他離職的這一刻。如果員工在離職面談當中感受到了公司對自己的尊重，對自己為公司付出的貢獻作出的肯定，那么員工就會帶著對公司的美好回憶而離開，還有可能在離職面談里提供一些真實的個人感受，為公司改善自己的管理體系提供寶貴意見。就好像唐駿從盛大網絡跳槽離開的時候，他對外界宣稱：“在盛大的4年我覺得很精彩，但我看未來的4年，并非如此。所以我選擇離開”。而在他離職的新聞發布會上，盛大網絡的核心人物陳天橋派了他的特別代表，在上面向唐駿對盛大的貢獻給予了高度評價。就這樣，唐駿和盛大在和諧雙贏的氣氛下結束了彼此的關系。兩者和好分手，再見亦是朋友，又何樂而不為呢?
但是如果員工在離職面談中有不好的體驗，他就只會對HR的問題敷衍了事，HR無法從員工口中得知公司那些地方仍然有進步的空間，而員工也是帶著不爽離開公司。這樣雙輸的局面，相信誰也不想見到吧?
離職面談實戰建議
用好峰終理論，HR就能做好離職面談。筆者拋磚引玉，在結合經驗與理論的基礎上，為各位HR提供一些步驟建議。好的離職面談可以分為以下幾個階段：
1. 準備階段：在開始正式面談之前，HR一般要了解清楚離職員工的入職時間、職位變遷經歷、主要工作表現等資料
2. 鋪墊階段：選一個安靜而又不被打擾的房間，向員工回顧她/他在公司的工作經歷，重點突出員工在公司里的重要表現和取得的成就，之后逐漸轉入離職面談的主題——離職原因
3. 正題階段：使用結構化訪談的方式，挖掘出員工提出離職的真正原因
4. 結束階段：如果無法挽留員工，為她/他送上真誠的祝福，并且為員工日后的職業規劃提供自己的建議
在這4個階段當中，峰終理論主要應用在鋪墊及結束階段。在鋪墊階段回顧離職員工在公司的成就，能夠喚起員工記憶當中的“峰”——讓員工感受到自己對于公司的重要性，帶著積極的情緒進入正題階段。而在結束階段送上祝福及為未來職業規劃提出建議，則是“終”——讓員工在離職面談，也是在公司的最后時刻喚起員工對公司的感激。有這樣的離職面談，員工必定是笑著離開的。
各位HR們，在峰終理論的幫助下，相信你們離職面談的技巧一定如虎添翼，不再為離職面談而苦惱了吧。