見到一點苗頭，就能知道它的發展趨向或問題的實質，這叫見微知著。不要小看工作的作用，一個合格的人力資源工作者，應是見微知著的思想專家。
一提起思想政治工作，馬上就會有人聯想到黨政事業機關或者國企，認為這是他們的“專利”或工作“需要”，似乎和我們做HR工作毫無關系，或者說關系不大，還有人甚至認為這就是兩個體系的東西。其實不然，HR工作無時無刻不在體現著思想工作，思想工作做好了，員工氣順了，老板思維轉變了，企業與員工的關系了，企業效益上去了，那么人力資源管理工作的業績就顯現出來了。
下面通過筆者親歷的三個案例，看看棘手的人力資源管理問題是如何通過思想工作予以解決的。
借思想工作找到解決員工利益問題的突破點
H公司為知名機械制造企業，公司成立八年多，員工對如下問題的意見一直很大：
1.公司連續八年從生產操作員工工資中每人每月扣除200元——“風險抵押金”。這個不合理的規定，上至老板，下至人力資源總監都沒有提出過廢止，員工十分不滿，先后多次發生員工大規模罷工事件。
2.根據公司人事制度，員工享有工齡工資，但是工齡工資卻又有這樣的規定：員工在公司工作一年的，不但不享受工齡工資，而且每月還要扣除30元;在公司工作第二年，工齡工資為零;在公司工作第三年，則每人每月可以享受工齡工資30元，以此類推，直至每人每月180元封頂。
3.公司的績效考核只實行垂直考核，也就是只有上級對下級考核，而沒有下級對上級的考核。
上述問題的存在，已經發展到嚴重影響了公司正常的生產運營。而這棘手的問題正是筆者剛到這家公司工作時面臨的第一份“考卷”，如何解答很是頭疼。在多方摸清情況、綜合考量后，決定從三方面入手：首先，深入走訪各個層次的員工，包括中高層管理者，同他們進行面對面的交流，了解大家對這幾個方面問題的看法和理解;其次，尋找合適的時機和老板進行溝通，摸清企業當初這樣做的初衷，以及為何至今不愿意取消不合理、不合法的規定，并且耐心地向老板進行有關《勞動法》的介紹和解釋，力求取得老板的信任和支持;再次，對曾經參與罷工的員工進行探訪，和他們談心、交朋友，平息和化解他們心中的怨氣和不滿，建議他們通過正常的渠道和合理的方式，向領導提出自己的合理要求，維護自身的合法權益。
這些工作其實都是做思想工作的具體表現，有的員工需要反反復復地多次做溝通，才可以取得他們的理解和支持，而老板可能更需要你真誠、耐心地拿出充分的理由來說服他。憑借自己以前的工作經驗，經過一個月的“忙碌”，最后終于取得了老板和大多數中高層管理者的支持，而且還贏得了生產崗位員工的信賴。
我至今還記得老板說過的話：“感謝你為公司以及給我做的思想工作。我們如果不守法經營，不考慮員工的利益，那么是不可能繼續發展的。企業要發展、要壯大，必須要摒棄一切不合理、不合法的規章制度……”為此，老板還特聘我為企業“專員”。
老板和員工的思想通了，那么還有什么問題解決不了的呢?于是，借此機會，我適時拿出了具體的解決方案：
1.對違法實行的“風險抵押金”予以廢止，并一次性連本帶息返還給員工。同時，可以嘗試建立員工“互助基金”，在員工個人自愿的基礎上，每人每月向互助基金賬戶存入5-10元，當員工遇到困難時，利用互助基金給予補助，一則體現員工之間的互幫互助，二則讓員工養成勤儉節約的好習慣。
2.對“關于工齡工資”與勞動法規相違背的條款進行修訂，調整為：在公司工作滿一年的，工齡工資每人每月10元;在公司工作滿兩年的，工齡工資每人每月20元;在公司工作滿三年的，則每人每月可以享受工齡工資30元;以此類推，直至每人每月180元封頂。
3.對考核中存在的問題，則進行績效制度以及考核操作細則的修訂。如，把單純的“垂直”考核，延伸至縱向和橫向考核。在對上級的考核中，除了規定由其直接上級進行考評外，還增加由下屬員工對其直接上級進行考核的規定，使考核方式多樣化，考核結果趨于公平、公正、合理。
當問題解決后，由于廢止了不合法的“風險抵押金”規定和修訂了“工齡工資”條款，員工的積極性得以增強，企業與員工之間長期存在的矛盾得以解決，勞資雙方關系日趨和諧，也再沒有發生過員工罷工事件;而考核者與被考核者都能正確對待修訂后的考核細則，相互之間信任度提高，員工業績同時也得以提升。
變革制度先梳理固化的思維G公司為國內大型電機制造企業集團，成立十三年來，制度的凌亂和內部人員關系的復雜嚴重影響了公司的發展，突出表現為：1.在公司根本找不到一部完整的書面制度或資料可供借鑒，很多制度都是現用現制定，用完就拋掉，“朝令夕改”是常有的事;2.集團下屬子公司許多重要崗位員工均為老板的親屬和關系戶，這些人由于歷史的原因，文化和管理水平很低，甚至個別人是文盲，很難適應公司未來的發展要求。老板深知企業要發展，必須首先要解決“內部”隊伍建設問題，很早就想進行內部人事制度改革，但是卻苦于找不到良方——讓不勝任的人心甘情愿地騰出位子給有能力的人。
G公司面臨的上述問題，可以說是家族企業在發展過程中存在的一個通病。作為新上任的人力資源總監，這是我的首要任務和不可逃避的職責。
在走訪中，我了解到企業之所以沒有一套規范化的制度，根本在于老板的傳統理念和思維，在于他的管理風格和多年來形成的固化工作作風。于是，我利用和老板進餐、喝茶休閑的機會，向老板推薦制度規范化的好處。起初老板并不是那么感興趣，他認為制度就是隨時根據工作需要制定或廢止，早上制定的制度，晚上感覺不合理當然就要廢止。我說，制度制訂前要先考慮成熟，一旦頒布后就要維護它的權威性和嚴肅性，制度是要修訂，但是絕不能“朝令夕改”。老板又說，你是不知道，很多制度之所以制定頒布后執行不下去，根本原因就是我的那幫親戚帶頭不遵守，所以搞得我也很被動。