優化設計"薪酬方案"五步法
好的薪酬設計,更有助于企業留住人才。
那么,怎樣進行優秀的薪酬設計呢?
薪酬設計的邏輯與方法
●理論認識
薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現,人力資源價值從三個方面進行衡量:
一是職位的價值差異;
二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異;
三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。
因此,薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。
●概念澄清
薪酬是大概念,包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。
職位價值評估確定各職位的工資范圍,個人價值評估確定個人在職位工資范圍內的具體工資標準,員工的具體工作成果決定員工的獎金。
五步設計好薪酬方案
★第一步:認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入,你不得不設法爭取這些。”
未來企業的競爭是人才的競爭,這已經是企業界的共識。
每一個企業都會遇到類似的問題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了。
不少企業總認為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。
那么,簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?
一段時間過去,企業發現,員工收入提高了,績效卻并沒有提高,優秀的員工也沒有留住,企業的成本卻增加了。
這是為什么呢?
從人是“經濟人”的假設來看,員工是有物質需求的,提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。
值得注意的是,人不僅是“經濟人”,還是“社會人”,除了物質需要,還有社會需要。
企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上,重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。
另外,人還是“自我實現”的人,需要企業提供發展平臺,滿足自我實現的需求。
因此,從長期留人和發揮人才效益的角度來看,對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。
★第二步:掌握激勵理論
作為企業的管理者,要充分意識到激勵的重要性,掌握相關的激勵理論。
激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程,無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系,最終還是企業在運用,企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類:
♦一類是內容型激勵理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;
♦一類是過程型激勵理論,有亞當斯的公平理論;
♦還有一類是行為改選型激勵理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。
這些激勵理論都本著同樣的激勵原理,在薪酬設計中發揮著重要作用。
★第三步:選擇薪酬模式
在企業里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。
五種模式各有各的理論基礎,也各有各的優點和缺點。
實際上,在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后,可以對以上薪酬模式進行組合,充分發揮薪酬的戰略作用。
企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。
薪酬設計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。
各種制度有利有弊,企業可以根據自身的實際情況進行選擇。
其中,崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現了公平和效率,符合現代人力資源管理思想,是目前大多數企業的首選。
★第四步:設計薪酬體系的各個環節
薪酬設計是一個系統工程,每個環節都很重要,以企業常用的崗位績效工資制為例:
◆環節一:體現崗位價值,做好崗位價值評估。
這一環節有兩項工作要做好,第一項是工作分析與崗位設計,第二項是崗位價值評估。
工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。
它是一種重要的人力資源管理工具,是薪酬設計不可或缺的基礎。
在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。
崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估,崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段,其目的有兩個:
一是比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;
二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。
常見的崗位評價方法有因素法和點數法,如:國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等,無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
◆環節二:體現個人價值,做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質模型比較專業,它從勝任崗位工作的角度出發,全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。
但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度,在實際操作上可以簡化,采用顯性的因素評定法,如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等,企業可以根據實際情況確定相關因素。
這一環節有三個目的:
一是判斷某一員工是否勝任該崗位;
二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;
三是完成對該員工的薪酬定位。
◆環節三:體現外部競爭性,做好市場薪酬調查工作。
通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息后,進行統計和分析,為企業的薪酬決策提供有效依據。
薪酬調查的對象,要選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
◆環節四:企業人力成本分析,目的在于是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”,通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額,進而確定在市場薪酬中的定位,是采用領先策略還是采用跟隨策略。