工作分析是人力資源管理第一塊堅實的基石。泰勒發現，雇員之間存在工作效率的差異，可以通過對工作的系統研究找到最佳的工作方式，從而以標準化的方式讓員工以最高效率的方式工作。以下是小編為大家整理的相關hr工具文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
泰勒的工作分析和科學管理開啟了以標準化、大規模生產制造為特點的工業化時代。這種生產方式在福特制下被發揮到極致，并如影隨形地影響著此后一個世紀的管理模式。與之相適應的大量銷售方式，將標準化的產品源源不斷送到顧客手中。
工作分析的基本假設是工作是可以標準化的。隨著雇員能力的提升，工作分析經歷了兩個階段。在工作時代的早期，不僅工作是標準化的，員工也被認為是可以通過訓練，以相同的方式進行工作的。這時候的工作，大都是簡單重復的體力勞動。隨著知識工作者的興起，通過訓練，對員工的工作方式進行標準化越來越困難。然而對工作標準化的基本假設仍然存在。企業仍然會通過戰略和流程分解，確定某個崗位的職責(JobDescription)，進而確定符合職責的員工的特征(JobSpecification)--- 這是現代人力資源管理中工作分析的基本邏輯。工作分析仍然是人力資源體系的基石。對于穩定的、不易改變的任職者資格，如價值觀，需要長期積累的經驗等，企業會通過招聘的方式獲取人力資源。而對于可以快速培養的任職者資格，企業可以通過培訓的手段解決。經過長期的積累，人力資源管理體系發展出了詳盡的分析崗位職責和任職者特征的模型，美國勞工部的O*Net即是集大成者。這個模型從工作者導向(Worker-oriented)，工作導向(Job-oriented)，跨職位(Cross-Occupation)和特定職位(Occupation-specific)四個維度出發，區分出了六大類，二十多小類工作特征和任職者資格。通過系統的測量工作，美國勞工部在二十一世紀初測量了上千個美國職業詞典里包含的職業，來確定這些工作的崗位職責和任職者資格，以供企業在工作分析中簡化使用。
O*Net是工作分析百年發展百年歷史的集大成者，但這個大英百科全書式的數據體系卻無法跟上互聯網時代的變化。在工業時代，職業的數量是有限的，美國勞工部可以通過職業詞典對這些工作進行歸納和定義，其中某些Professionalservice的職業還通過嚴格的職業認證設立準入門檻。然而，在跨界融合，快速變化的互聯網時代，許多前沿的職位，如網絡營銷、數據科學家，根本沒有一個統一的職業標準。隨著行業邊界的模糊，越來越多創新性的跨領域職業出現，掀起一波波浪潮。最終，一些處在科技前沿的公司，如Google，發現自己無法依據某種專長進行招聘，只能找某種被稱為smartcreative的通才。而潛力越來越成為人才管理研究者想要探究清楚的謎題。
在這個時代的節點，如果我們回顧四十年前Oldman和Hackman提出的工作設計(JobDesign) 思想和工作特征模型，就會發現他們仿佛是預知到了互聯網時代，我們需要重新定義工作，并為我們準備好了關鍵的思維工具。工作設計的初衷是對工業時代管理體系的修正。工業時代，工作被過度簡化了，人的內在成長動機無法得到滿足。于是Oldman和Hackman就提出，可以對工作進行再設計，通過某些工作特征的設計使得工作對員工更加有意義。這些特征包括：1)技能的多樣性;2)任務的完整性;3)任務的重要性;4)工作的自主性;5)工作中的反饋。他們設計了一個激勵潛力分數(Motivatingpotential score) 來表示工作特征對員工的激勵程度。
工作設計理論的提出，本身的目的是為了修正工業時代的工作過于單調、壓抑人性的問題。工作設計的理論研究八十年代在北美盛極一時，獲得了扎實的實證研究的證據，隨后在九十年代漸漸沉寂。然而，工作設計開啟了對工作一種全新的理解方式。在工作分析看來，工作是圍繞組織目標而存在的，人崗匹配是人為了要配合組織的目標。而從工作設計的角度來看，工作存在的意義在于激發人的潛力。可以為了人而設計工作內容。如果我們可以圍繞人來設計工作內容，那么就意味著標準化的工作被解構，進行沖擊到以工作分析為基礎的人力資源體系的基礎。
二十一世紀初期，沿著工作設計開拓的道路，一些更加激進的，但現在我們可能早已習以為常的思想被提出。2001年，耶魯大學的AmyWrzesniewski提出了工作塑造 (Job Crafting) 理論，認為員工不是被動地接受工作本身，而是會主動塑造(Craft)工作內容。塑造(Craft)這個優雅的詞語，瞬間勾勒出一幅藝術家傾心創作作品的形象。從AmyWrzesniewski看來，員工會通過改變工作的內容和工作中的關系，以使得工作對自己更有意義感。2005年，卡耐基梅隆大學的Denise Rousseau提出個性化交易(Idiosyncraticdeals)的概念，認為員工會和雇主談判，以獲得和同事不同的工作安排。
在互聯網時代，工作本身變得越來越難以標準化，我們越來越需要以人才為核心，以設計思維的方式來理解工作。每一個個體所從事的工作可能都是不同的，都需要和員工一起精心的設計，即便它們看起來有相似的title。從工作設計出發，我們可能會走向基于角色的人力資源管理新時代，每個人不再被自己的title所定義和限定，而是在組織里承擔著多元、豐富的角色，充分發揮自己的才能。當我們徹底顛覆工作分析所定義的人力資源體系時，會發現每個人都可以在組織里設計屬于他或她的獨一無二的工作，將他或她的興趣、才能和客戶的需求完美地組成一幅完美地拼圖。