roi工具
ROI(投資回報，Return on Investment)原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業所投入資金的回報程度。
ROI有很多叫法，如投資回報率、投資凈利率、投資收益率等。
ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=(成本降低+收入增長)/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR(內部收益率)等等。
員工處罰的熱爐效應
所謂熱爐效應，就是把企業合理的懲罰性制度比作一個熱爐，它具有以下4個特點：
(1)警告性原則
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的。所以企業領導要經常對下屬進行規章制度教育，以示警告。從一個側面來說也是運用了強化理論中的負強化作用。
(2)一致性原則
每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷。也就是說，只要觸犯規章制度，就一定會受到懲處。
(3)即時性原則
當你碰到熱爐時，立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。
(4)公平性原則
不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷。不論是企業領導還是下屬，只要觸犯企業的規章制度，都要受到懲處。在企業規章制度面前人人平等。
從熱爐效應帶來的啟示，我們可以提煉出訓導下屬的四個核心原則。
(1) 盡可能迅速反應
違規與訓導之間的時間間隔延長，訓導活動的效果就會越弱。在過失之后越迅速地進行訓導，下屬越容易將訓導與自己的錯誤聯系在一起，而不是將訓導與你—訓導的實施者聯系在一起。因此，一旦發現違規，應盡可能迅速地開展訓導工作。
主管如果不及時訓導，下屬錯誤的事將會接二連三地出現。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態度如何，你都不會在乎。當然，因為你都不在乎，你的手下也會跟著不在乎，其結果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個組織。
要在錯誤發生后立即加以責備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅定的口氣告訴他們錯了。如果某些錯誤是由于下屬的知識水準或經驗不足造成的，作為主管，你也應立即指出，教育他們，并給予更正。
(2)事先警告
作為管理者，在進行正式的訓導活動之前有義務事先給予警告。也就是說，必須首先讓下屬了解到組織的規章制度并接受組織的行為準則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會招致懲罰，并且知道會有什么樣的懲罰時，他們更有可能認為訓導活動是公正的。
(3)行使權力的一致性
公平地對待下屬，要求訓導活動具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規，則會喪規章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發生懷疑。另外，下屬的不安全感也會使生產力受到影響。每個下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會以你的行為舉止作為指南。順便說一下，一致性并不是說對待每一個人完全相同，這忽略了環境因素的影響。但是，當訓導活動對不同下屬顯得不一致時，你有責任給你的訓導活動提供清晰的解釋。
(4)對事不對人
處罰應該與特定的過錯相聯系，而不應與違犯者的人格特征聯系在一起。也就是說，訓導應該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應指出這一行為如何增加了其他人的工作負擔，或影響了整個部門的工作士氣，而不應該責怪此人自私自利或不負責任。記住，你所處罰的是違反規章制度的行為而不是個體。一旦實施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規之前那樣對待該下屬。
績效面談中的漢堡原則
漢堡大家應該比較熟悉,簡單來說就是兩塊面包夾著一塊肉(冬式語言).
人力資源管理中的績效面談有一個“漢堡原則”，也稱為“漢堡包”原則，主要有兩點：
(1)當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。
(2)當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋。
具體來說，第一塊面包指出某人的優點，中間的牛肉指初還存在哪些需要改進的項目，最下面一塊面包則是提出一種鼓勵和期望，表示出希望對方能夠改進并相信其能夠做到。
當我們――未來的人力資源管理者，在與績效結果不甚理想或者還要加以改善的員工進行面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結束談話。兩塊贊賞的“面包”，夾住批評的“餡”，員工“吃”下去就不會感到太生硬，用褒義的面包減少“貶肉”的膩味。
漢堡原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感,從而使人們能更好的工作。常用語句有：“XX，最近表現不錯啊。。。。但還是有小小的問題。。。我相信，憑你的能力一定做出更好的成績的。。。。。”之類�？傇瓌t就是褒—貶—褒。