人力資源外包是一種人力資源服務產品，是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作流程或管理職能外包出去，由第三方專業的人力資源外包服務機構或公司進行管理，以其降低經營成本，實現企業效益的最大化。以下是yjbys小編搜集整理的人力資源外包的決定性因素，歡迎閱讀借鑒。
人力資源外包的決定因素
(一) 收益預期
企業是否會選擇將某些人力資源管理職能外包出去，是基于對這種管理模式甚至組織形式的收益預期。這種收益預期主要表現在三個方面：將日常行政事務性職能外包，企業可以集中資源聚焦核心業務，降低非核心業務的成本，提高企業投資回報率;外包能夠獲取在企業內部不能獲得的專業技術，利用外部人力資源專家以較低成本提升企業人力資源服務質量;讓內部人力資源人員從日常工作中解放出來，人力資源部門定位于戰略合作伙伴而不是承擔日常行政管理職能，從而將人力資源管理完全整合到核心決策過程中，提供企業核心競爭力。在企業實踐中，英國石油公司的人力資源高管人員曾表明其公司外包人力資源服務的主要原因是降低成本、提供質量支持，人力資源部門重心放在核心HR戰略上，以便從日常行政工作中解放出來。
(二)外包風險
人力資源外包的風險主要表現在以下方面：一是實際收益低于預期收益的風險。管理外包的成本可能會比預期的更昂貴而服務并未達到預期的質量，某些外包企業的人力資源職員還是會花費一定的工作時間在已經外包出去的工資福利管理上，甚至仍有許多日常事務性工作要由高級專業人員和管理人員來做。二是員工士氣下降的風險。外包本質上是一種組織重構，會帶來員工的重新調配。企業本來應給員工一種文化統一和安全的歸屬感，當這種現狀發生變化，員工甚至股東會產生不安和抱怨，產生企業員工滿意度下降和面臨失業或轉崗的風險等。三是企業無形資產損失的風險。外包商有可能將從客戶企業那里獲得的技術和商業秘密賣給競爭對手，而且外包會限制企業學習和適應變革的能力，企業創造利潤和創新的能力降低。
(三)環境
從現象上看，人力資源外包是某些企業在特定時期、特定條件下選擇的管理策略，是企業人力資源管理方式的創新，但本質上人力資源外包是外部環境作用下的組織演化現象。美國的人力資源外包是上世紀90年代迅速發展起來的，根據當時的報道，平均每天有3100個人被辭退，每年有65萬人失去原有工作。在這樣的背景之下，人力資源外包策略恰好滿足了這種降低人力資源服務成本的強烈需求。在我國，人力資源管理外包市場的產生和發展、加入WTO后我國企業所面臨國際化發展趨勢、市場競爭的加劇、我國企業內部管理資源的不足成為人力資源外包產生與發展的重要環境因素;另外，組織所在的發展階段、組織結構扁平化的趨勢以及人力資源管理職能重組的需要等一系列內部環境因素也推動了人力資源管理外包的發展，信息技術在組織中的應用為外包的實現創造了條件，人力資源管理外包又進一步推動了組織結構的扁平化。
如何確定人力資源外包邊界
企業根據對以上三種因素的綜合評估，來決定某項人力資源職能是否適合外包以及與外包服務商的契合程度如何，即將其中一種人力資源職能或某項職能中的一部分工作交給外包商，還是將幾種人力資源職能的組合甚至全部人力資源職能外包給外部組織，從而促進企業和外包商的一致性和相容性。
基于預期收益因素的考慮，企業可能外包的人力資源職能應至少具備以下三種特征之一：人力資源職能的外包伴隨人力資源部門職能的轉變而產生，有利于內部人力資源管理人員的戰略伙伴角色定位;從外部購買的人力資源管理服務能夠彌補企業人力資源管理能力的不足，獲取專業化的管理程序和服務，提高對企業員工的服務質量;外部人力資源服務的獲取成本要低于相應的內部人力資源管理開支，在沒有增加或減少人力資源部的人員編制下，為企業提供人力資源支持，降低企業管理費用和人工成本。
基于風險規避的考慮，外包的人力資源職能應具備以下三個特征：可模塊化，穩定性強，便于合同規定，防止外包商的機會主義風險;外包職能最好是企業將要發展的職能或缺失的職能，減少外包可能引起的文化沖突和內部人抵制;保證商業信息安全。
基于環境因素的考慮，外包的人力資源職能應遵循以下原則：所外包的人力資源職能有相應的發育良好的外包市場、具備專業素質的外包商以及健全政府的相關法律法規環境;外包是企業發展階段的需求，具備企業自身的認識水平、人力資源管理效益的壓力等企業內部動力環境。