員工考核原則

績效考核

1. 考核目的
（1） 作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。
（2） 作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。
（3） 作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。
（4） 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
（5） 考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。
2. 考核原則
（1） 對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。
（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。
（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。
（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5） 提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。
（6） 大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。
3. 考核時間
（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。
4. 考核指標體系
企業考核指標體系
對不同考核對象： 職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。
對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。
5. 考核人與考核形式
（1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。
（2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評
價。
（3） 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業性組織（研發部門）和中層職員。
（4） 自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。
（5） 下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人�？筛倪M用無記名評價表或問卷。
（6） 外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關系的企業職工進行評價。
（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。
（8） 現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。
各種形式各有優缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。
6. 考核辦法
（1） 查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統計。
（2） 定期考核。企業視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。
（3） 書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。
（4） 考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。
（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優中選劣或劣中選優，逐步將員工從優到劣排隊。
目前績效考核的方法很多，企業可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。