在每一家企業中，人力資源和財務的關系會被賦予有很多概念，比如激勵、培訓、心理疏導等，然而這些為了激發人員的積極性，使其更加努力的工作。然而在進行薪酬激勵時一定要弄清楚的基本問題就是:企業管理者們給了員工多少資源，員工又創造了多少資源，企業應該怎么給予獎勵。在中國企業管理者們給與員工獎勵多于激勵，而且有很多遠景的員工激勵，其實這些激勵遠不如薪酬激勵有效，解決員工實際利益問題才更重要。
要想員工更好的服務公司，企業人力資源管理應該在員工激勵這方面下大工夫。從企業人力資源調查來看，在美國，財務總監管的是企業評價和約束機制，中國企業是把他劃分在企業人力資源管理里，這未嘗不可，關鍵的是企業人力資源的設計一定要理解資金預算、資源量，要理解怎么去激勵和約束機制，這些也是財務研究的范疇，由此可見，人力資源管理與財務管理兩者有著共同點。到底兩者關系是什么樣的呢?
市場經濟的基本特點是競爭，競爭的結果是利潤被不斷攤薄，企業只有具備足夠的利潤空間、足夠的現金才能在市場上說話，從這個角度看，財務管理肯定會提升企業人力資源價值。從現代企業的本質來看，企業本身就是解決委托代理，通過股東大會等一系列程序完成。這種委托代理關系只要存在就會發生矛盾：股東追求股東價值最大化，經營者追求經營者價值最大化。
如果這個矛盾得不到解決，就會產生企業腐敗。股東把錢投到企業之后，就變成了一個不知道企業情況的人，而企業經營者非常熟悉企業狀況，企業賺了錢是股東的，虧了本也是股東的，經營者承擔的損失很小，股東變成弱勢群體。國有企業能不能經營好不是產權問題，核心問題是缺少激勵和約束機制。當所有權和經營權合二為一的時候，就是非常好的激勵和約束機制。但是企業稍微大一點，就會產生所有權和經營權分離，各種問題層出不窮，讓人應接不暇。
國有企業的毛病不僅僅是國有企業獨有，民營企業和外資企業也存在，只要存在所有權和經營權分離就必然產生這個矛盾，這也叫大企業病，這就需要設計一個激勵和約束機制，加大某些行為的成本。很多企業人力資源缺乏激勵和約束機制，這違反了企業人力資源管理的最基本原則。更多內容了解請點擊：人力資源管理價值對公司戰略貢獻度
企業人力資源追求價值最大化的時候，財務管理就是追求財務最大化;當企業追求利益相關者價值最大化的時候，財務同樣要追求利益相關者價值最大化。企業就是要賺錢，并控制分析所謂的可持續發展，表現為不斷地賺錢。至于怎么建立激勵和約束機制，邏輯和完成模式很簡單，清楚企業給了多少企業人力資源，資源的產出有多大，就可以確定該怎么給予獎勵。這一過程的完成都是財務管理的責任，企業的追求和企業價值都是財務配合完成。財務管理要隨時清楚各項事情， 這樣才可以更好的了解企業各個時期的不同需求!