HR的工作真的不是在辦公室里把工資表弄好，然后把看我們的招聘率是多少，離職率是多少，數字要，但那些只是HR非常小的一個基本的工作。下面是有關公司的HR如何為老板搭場子的阿里解密?歡迎大家閱讀!
一、初進業務團隊
第一個感受：上下感知不同
我是一線出身，喜歡“下鄉”，所以在初進淘寶的時候。其實我跟幾乎和中層管理都做了一輪的交流，每人至少兩三個小時，還會找很多一線的員工做很多的互動。
那個時候，我強烈地感受到，就是CEO所感受到的公司和一線員工感受到公司是完全不一樣的，CEO會覺得 HR很好啊，公司戰略也很好啊，公司在往新的方向在走啊，但是一線員工對公司已經覺得沒什么希望了，沒有什么合力，HR就是一個衙門部門。
第二個感受：孤獨的CEO
一個人的辦公室、午餐秘書來訂，除了開會沒有和下屬更多的交集。
第三個感受：技術是未來
跟所有的技術人聊了之后，一個很強烈的感覺就是技術是未來，技術將在這樣一家公司里面會創造非常不一樣的商業價值和客戶價值。
小結——HR初入團隊，望聞問切，品團隊的味道、摸CEO的特點、抓價值點所在。
二、由上到下 三個動作
第一個動作：破冰CEO
我要去了解CEO到底是什么樣一個人，我問他：“你能不能把你從小到大的經歷跟我講一遍?什么時候談戀愛的呀?為什么失戀呢?你喜歡的女孩子現在在哪呀，就開始跟他聊。我說那你爸呢?你媽呢?對吧，你為什么一直沒戀愛呀?一直沒結婚呢”。
在共事的時候，我發現CEO的特點：第一個決策非�？欤踔梁芡蝗�。第二個團隊爭論翻亂復雜的時候，他很知道關鍵點。
短評——跟CEO破冰，無非還是家長里短。
第二個動作：搭場子達共識
我覺得要大家有一個共同的目標，認同的一個東西，所以我特別想搭一個場子，讓員工知道淘寶到底在哪里，CEO為淘寶到底是怎么想的。
我們這幫人為什么在這里，每一個人如果要被點燃，其實是自己的那個小夢想和公司大夢想的那個東西的一個連接。所以我決定，一定要做一個晚會，那個晚會的本身是讓他知道我的工作是有意義的。最后確定主題為：淘寶夢想開始的地方。
分享怎么策劃這個晚會的：
1、夢想開場。夢想一定是一個 360 度的，一定有公司的，然后有客戶的，有小二的、有CEO的夢想，所以在那個晚會上，其實CEO來分享他的夢想，他的夢想是做飛行員，也給他弄了一套飛行員的一套服裝，由他來開始，說我的夢想是什么來開啟那個晚會。
2、精細設計。這個開場肯定是有設計的，因為CEO是廣東人，而且我發現他演講沒到十分鐘會斷片，所以我把他的講話分成了好多節，每到 10 分鐘就讓他講，請看VCR。后再講他的下一個部分，整個晚會會通過這樣的方式，把CEO對整個淘寶業務的理解會進行傳達。
3、助場嘉賓。我們要讓員工知道工作的意義是什么，所以當天我們是請了一個重癥肌無力的一個小女孩，以及在淘寶上創業成功的大學畢業生，來分享他們在淘寶到底給他的生活改變了什么，你會發現這兩個客戶的分享，會讓我們的小二覺得“我的工作真的是有意義，這也是我的理想”。
4、寫下夢想。然后我們每個小二都有自己的夢想，以團隊為單位，每個人有個瓶子寫上自己的夢想，到第二年再去看，但這個部分其實比較虛幻了。其實那個東西沒有人看，但是這個晚會本身結束之后，所有的小二都莫名的覺得我工作太有意義了，我真的在改變社會，我真的在幫助別人。
小結：通過晚會來搭場子，很容易把員工、團隊、老板點燃。
第三個動作：裸心會融團隊
晚會不可能一次解決所有的問題，那么我就做了一個阿里傳統項目：裸心會。
裸心會是什么?就是為什么就是把自己的內心放開，把你心里最真實的東西在團隊里做互動，其實就是讓CEO去面對下屬對他的負面情緒。
當然前期我一定會和中層溝通一遍，我心里是有數的，然后我才去找CEO。
我說“我也沒轍了，我唯一能想到的就是裸心，會有可能讓你從一個孤獨的 CEO 變成跟這個團隊有連接的CEO。只有連接，我們這幫團隊才有戲。而且你必須答應我不管別人怎么罵你，你必須給我保持你的君子的風度”。CEO認可，那么正式開會的時候我就坐CEO邊上。
當然，最開始大家不知道我要開裸心會，因為早上還是非常熱鬧的業務戰略會，然后到晚上我說晚上好久沒喝酒了，我們喝酒，然后就拉了一圈人，然后在一個包廂里面就開始了，由我來做主持，因為我知道我要什么。
我的策略是逐個擊破：
我對一個團隊伙伴說：“XX，你不是對CEO有意見嗎?你說不說?要不我替你說?”
他說，“別別，我自己說”。(首先XX一定是團隊里，有話直言敢言的)
然后XX說，“你這個 CEO 沒有遠見，過于偏激，銷售出身，根本不懂產品……”
CEO說“我同意”。
這時氣氛其實會非常尷尬，所以，我馬上讓其他伙伴說也說兩句，有人就說“CEO還可以啊，對我們的業務挺支持的”。
然后，大家就開始表達自己的意見，吐自己的苦水。
會議最后結束的那個部分非常重要。
我問CEO：“聽了一晚上了，很多人給你吐苦水，我說你自己能不能講講，你為什么要來做 CEO ?”
然后CEO就開始講自己到底為了什么，然后為什么從支付寶回來淘寶，然后它的難在哪里。
會議一直到凌晨2.3點，后來我發現，這個裸心會，對CEO和中層的緊密度有非常大的提升。
小結——裸心會，難點是如何讓老板把心打開，讓員工走進去。
三、團隊管理，三個項目
1、賽馬，點燃員工希望
我待了一段時間，發現淘寶跟原來比 B2B最大的不一樣，淘寶是一個自下而上的一個創新非常強的文化驅動的這么一家公司。但是，你會發現所有員工都認為沒有伯樂識他這匹千里馬，很多人會覺得我做的業務公司看不到。
于是我就出了一個賽馬機制，賽馬是不是長久的有利行為不好說，但是，在那個當下，賽馬這個機制對整個公司所帶來的就是員工對未來的希望，員工對他自己創新東西的熱情和保護。
當然，可能會出來好的產品，但是也可能顆粒無收。但是我清楚我要的是什么，最終賽馬項目持續了三年，收獲了一批 P6、P5、P4，我們甚至也得到了一些新的產品，當然有產品也死掉了，但是我們摸清了規律，什么是適合淘寶的什么是淘寶不要的。
小結——賽馬機制，重點是PK，點燃員工對未來的希望。
2、自主晉升，讓人才瘋長
關于人才我做了兩個變化：
一個是自主晉升，就是你只要3.75的人稍微要超出期望，就可以自主晉升，而且老板沒有否定權，就直接在系統表達我要晉升。
這個項目受過很答質疑，HR說，不靠譜、會失控的、會給管理帶來很多的問題。
我內心很清楚，我不會永遠這樣。但第一年我為了把這個東西做到淋漓盡致。我是把管理者對員工的晉升的，這個權利部分被拿走，管理者依然有提名的權利，但對于 3.75 分的員工，他可以有自主表達的權利。這是我做的第一個變化。
短評——自主晉升，重點找到自驅力的員工，自然成長。
第二個評審委員會，這個評審委員會不在是在自己的獨立部門里面，也不會老板說了算，那這個有什么好處呢?建立了淘寶大層面的各種委員會的人才的一個核心，第二個這樣的一個機制，會讓我們的人才在平臺上被客觀的評估，而且很知道我們到底缺口在哪里。第三個就是人才被所有人看到，對他未來的輪崗，非常有價值。
3、月會，讓毒草長在陽光下
月會，大家都會開的，HR在里面做什么呢?
給大家分享我的經驗，當時我在淘寶我的作用就是：會議之前，去了解所有人目前的進展是什么，矛盾是什么?我讓矛盾所有的東西要暴露在那個月會里面，然后讓 CEO 去做判斷和決定。這樣的話可以加速所有決定的進展，以及把部門之間的矛盾會被解決。
當HR看到組織里面人和人之間有矛盾的時候，千萬不要只是解決人和人之間的問題。到了這個層級，不會是人品問題，也不會是接納問題，很多矛盾是因為業務矛盾所帶來的，業務矛盾是因為 CEO 不拍板所帶來的。
所以，我們要推動的是他們之間的矛盾在一個應該有的一個決策機制，讓老板去做決定，而不讓下面無端的去爭吵，這也是我在接淘寶的時候做的一個事情。
短評——月會，重點是讓問題暴露出來，迎面解決矛盾。
四、HR要讓大家共同看見
我們還有很多大家所熟悉的就是圓桌會議啊噢，OPEN DAY 、CEO 之日，讓不同層級的員工和CEO有接觸。還有定時的去拍CEO的視頻，讓他講講他對業務的看法。
當你的CEO不是老馬非常善于表達的人，HR最重要的工作就是多搭場子讓別人知道他在想什么，他在做什么，他要什么和不要什么。