引導語：著名企業的人力資源領導者，你們知道公司的CEO你們的期望？歡迎大家閱讀下文，關于CEO對人力資源領導者的期望。
1.Passion 激情
一個人是不是成功，能夠走多遠，除了他的智商、情商，很重要的一點就是激情。他對組織的激情、團隊的激情、業務的激情、客戶的激情，尤其是對員工的激情。我見過有的HR看到問題的反應是：怎么又有事來找我?看到員工不能成長，成長太慢，這部分HR感到很厭煩;同時也見過更多的HR看到問題的反應是：這是我的工作，是我的激情，我對能夠幫助員工，能夠幫助業務領導，特別是能夠幫助業務伙伴，感覺非常愉快，碰到的問題越多意味著機會越多。
美國西南航空公司是非常著名的廉價航空公司。盡管他們的票價僅為主流航空公司的一半，甚至更低，但這家公司從成立到現在連續14年盈利。它們有一個重要的特點：在招人的時候，他們集中考查的是看機上的乘務員、乘務長對乘客在旅途中產生問題時的處理態度。
對企業來講最重要財富是什么?是員工!所以我希望HR對他的業務，對他的員工，不管長處還是短板，是優點還是缺點都充滿激情，而且這個激情要來自內心的。
2.Action 行動
對一個企業來講，無論大小，一般都有一個規劃，有短期的，有中期的，有長期的。這些很多是業務領導人一起討論的，大公司還可能出錢請外部咨詢公司一起梳理規劃。但是，所有的規劃都需要最終要落地。如何把戰略能夠落地到組織架構，人力招聘、薪酬體系中去?我希望HR領導者在這個時候能夠提出新的創意、新的活動;不僅要提出，更要領導，更要組織，更要執行。
目前中國很多公司都在發展，無論是外企、國企還是民企，業績在過去幾年每年保持30%～40%的增長。這時候出現一個重要的問題就是：人才不夠�，F在經常講富二代、富三代，除了富二代自己個人的品質外，很重要的問題是：老爸老媽創業以后交給誰?怎么來交?這些都需要HR領導者能夠去落地。
我們的行動還需要什么呢?——還需要合作。因為我們現在的社會越來越復雜，組織機構越來越復雜，團隊越來越大，在日益復雜的環境中，如何夠高效的溝通?這是需要HR來處理的挑戰。
人不僅僅是人，很重要的一點就是人與人之間的溝通。如果一個公司只有5個人溝通是很便捷的事情。那如果是5000個人呢?人見不到了怎么高效溝通?在這里，就不是你跟他們溝通，而是他們和他們之間怎么溝通。不管外企、本土企業、還是今后要成為跨國企業的，這個工作都應該做好。
一個組織不管現在能力有多強，都需要打造成學習型的組織，這個行動是需要HR來領導。我大學學的是科技德語，現在我在美國公司負責亞太的業務，和德文一點關系都沒有�，F在用的東西99%都是大學畢業以后學的，所以我相信你們在經歷當中也會碰到這樣的情況，怎么能夠讓自己不斷的通過學習，跟上節奏，而且不僅自己要跟上，而且讓你這個團隊也跟上。
3.Recommendation 建議
Recommendation有很多東西，首先從HR的角度來講，我自認為HR不僅是HR的事，也是我的事。但是我不是HR專家，我的HR Partner是專家，所以我希望我的HR不管是在招聘、人才培養、組織架構設計、薪酬體系等方面都能夠提出富有遠見的、有深度的見解。同時，我希望我的HR Partner能夠對業務也提出一些想法。
現在的業務競爭越來越激烈，在1990年開始做銷售的時候，那時候銷售很好做，客戶排隊要見我，還需要預約，而且還是客戶排隊請我吃飯。那時候，周一到周五的午飯、晚飯都是客戶請的，我不去客戶不高興還很著急。因為我不去吃飯他就拿不到產品，雖然吃飯也有可能拿不到。而現在沒有幾個企業的產品是客戶排隊等著要你的�，F在競爭越來越激烈，所以只靠一個業務領導人是不夠的，我希望我的團隊都能給我建議，不管是負責銷售的，負責市場的，負責生產的，負責財務的，也包括HR Partner。
我希望我的HR Partner能夠給我提各種建議。但是，建議需要公開。記得1998年剛剛負責一個業務做總經理的時候，我希望人家給我建議，但最好是背后的、私下的，不能當面就說。因為，當時我擔心自己不懂。但是隨著自己的成長，自信心也增加了，我現在越來越喜歡我的團隊成員在會上就給我提建議。因為我自己想得很清楚，我已經做領導了，不在乎這個建議是誰提出來的，我更在乎怎么服務好客戶，我更在乎怎么把團隊帶好，更在乎如何把業務做好。所以分析一下你們的業務領導人他是在職業的早期、中期，還是晚期，他自己有多少的自信，如果你不清楚，可以私下問：“張總，如果我給你提一些業務上的建議，你會喜歡嗎?”他說喜歡的話，你就要問是私下交流，還是我們開會的時候公開問。
4.Technology 技術
現在社會在發展，發展的一個重要的特點就是技術進步。有一次我在交大給老總們上課時舉過一個例子。我問：很多人使用的第一款手機是摩托羅拉，當時的手機只有三個功能：第一個功能是打電話、接電話;第二個功能是炫耀;如果你手里拿了一個手機晃來晃去，大家就知道你有錢。因為當時的工資200元一個月，一個手機2萬多。當然更牛氣的，更有錢的是什么呢?自己不拿，后面有個人給你拿，就顯得身份更高了。第三個功能是防身，如果有人搶劫，當時的手機是可以防身的，不像現在的手機砸在人身上，人還沒有受傷，手機已經摔壞了。從我們用的手機，汽車，家電，可以看出很多事物是在發展的。
那么，和企業管理有關的，和我們HR有關的，我們的制度是不是也應該變化?不管是績效考核、招聘、員工培訓、還是薪酬體系，大量的東西現在都通過系統管理，這就需要使用各種技術。我希望我的HR的能夠給我提出建議，相關的每一個技術，不僅說要最先進的，而且要最實用的，也是要最經濟的。
5.Network 互聯網
現在這個社會需要利用各種資源。我希望HR能夠在HR里面Network。例如，會后交換名片，添加微信等。Network的目的是到你遇到困難的時候，需要幫助的時候，需要了解HR動態的時候，有可以資源搜尋一下。
Network的用處有很多。比如：需要招聘時，以前招聘都是通過招聘廣告或者是到勞動力市場。這些需要嗎?還是需要的。但是，如果需要招聘中高級人才，用這些夠嗎?肯定不夠。很少有一個總裁會在上班的時候看招聘啟事。大部分高級的人才更多是別人找他，所以獵頭在這個領域有很大的市場。但是獵頭很貴。以前的工資比較低，現在動輒都是幾萬，所以你招一個中層干部出10萬、20萬、50萬都是很正常的事情。目前最節約資金的方法就是可以自己去建群，自己去交朋友，可以建立網上Network，微信群等等。
6.Ethics 規范
企業內控做的不好時會給公司帶來經濟損失，大家認為這是業務領導的事，業務領導很重要，但是HR也是同樣重要的。HR在招人的時候，有沒有認真去了解招進來的員工會有可能犯錯呢?在很多招聘里面沒有考察Ethics這個問題。我們更多問的是學歷，背景，經歷，很少會去問和Ethics有關的問題。另外，在我們的制度上有沒有一票否決權，你業務做得再好，只要在Ethicss上犯一點錯獎金就沒有了;再犯大一點錯誤工作就沒了;甚至直接把你送監獄。如果你有這個政策，至少在你的內部管理中，讓你的管理者，讓你的員工不會鋌而走險。
隨著業務的發展，HR也是需要花錢的。你用獵頭要花錢，做員工培訓要花錢，添置新技術也要花錢。但是，這些供應商是不是經常給你好處?吃頓飯100塊問題不大，1000塊就有問題了;除了吃飯還去一些不應該出現的場所，就更有問題了。所以，我希望我的HR能夠起好帶頭作用，不僅要有制度，還要有文化。犯錯經常是因為文化。只要拿錢做什么都可以，這是一個企業的文化有問題。文化需要HR大力地推進，大力地參與，大力地扭轉。
7.Results 結果
HR要比較會講，如何把戰略的東西落地需要HR來講，如何讓團隊接受新的薪酬體系需要HR講。同時，每年一度還需要有一天、兩天的時間討論九宮格，討論公司的發展。但是，除此之外，HR更重要的是要提供Results。HR要有結果，不能空了一個崗位3個月找不到人，好不容易找到人了，3個月又把他辭掉。例如：我們部門出了一個空位置，我要招人，HR花多少時間可以找到一個合格的人。
怎么能夠有好的獎勵制度?不需要盯著你們的員工，他能夠每天工作10小時，每天不僅人進來，而且腦子也進來。去年做了全國10大城市，對3300多個白領和管理者的一個調查，發現這些被調查的3000多個白領和管理者當中，上班時間只有6小時在工作。那另外的2小時在干嗎呢?發微信、微博、QQ，或者坐在那邊白日做夢。
如果你的員工能夠不僅人上班，而且腦子也上班8小時。不愿意下班，或者人下班了腦子沒下班，下班了以后還在糾結HR怎么辦?薪酬體系怎么設計?我們請誰來做培訓?培訓到底有沒有效果?我們去年花了這么多錢，今年花了這么多錢。我們給銷售人員培訓了，但是銷售額沒有上去。如果說你的團隊，你的員工能夠做到這一點，就很了不起了。
你的競爭對手的員工是每天6小時工作，你的員工是每天10小時工作，這是靠什么?靠的是文化。盡管我們剛才講很多東西是看不見的，這是文化，這是組織架構，這是薪酬體系。一個企業能夠持久的生存，我給很多企業的管理者講過百年老店的成功秘笈。四個秘笈，我研究了很多企業，包括寶潔，包括通用，包括可口可樂，包括曾經服務過的16年的英格索蘭，其中 最大的特點就是這些企業在戰略上不會犯錯。戰略上包括經濟的，包括政治的，其中有一個人就是HR，就是CEO，這是一個重大的戰略。通用電氣在100多年時間里只換了9個CEO，9個CEO的每一個都很重要，就靠我們的HR。Result一個公司的業績，一個公司的利潤好壞，一個公司在社會上口碑的好壞，不僅和銷售有關，不僅和技術有關，不僅和我們的運營有關，還和我們的HR大有關系。
我希望是我的HR是PARTNER，P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，N是Network，E是Ethics，R是Results。那么現在，大家想一想我作為一個HR領導人，怎么成為業務領導人的Partner?