在人力資源建設中，一定要針對不同的人群制定不同的制度政策，才能將人員轉為企業的資源。以下是小編為大家整理的關于研發組織的人力資源建設，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
關于研發組織的人力資源建設，目前在很多公司都有研究，尤其是在這個創新的年代，對于實體企業，“自主研發”成為強國強企的核心，而在研發組織中到底哪些人力資源建設有助于員工的研發創新呢?
在大型研發組織中，比較成功的人力資源建設，民營企業華為公司應該相對成功，他的成功來自于老板對人力資源的態度，還有他那強大的激勵體系建設。另外就是豐田汽車，有一篇文章專門講述了豐田公司的人力資源建設，在豐田公司，人力資源制度就是法，員工對它很是敬畏，對人力資源的同事也是很尊重，可以說在豐田做人力資源，是很有尊嚴的一件事情。這對于很多在民企從事人力資源工作的人來說，是一件讓人羨慕的事情，也是非�？是蟮�。而豐田的人力資源之所以有這樣的成就，我總結為是人力資源政策在于執行，在于誠信，在于老板對人力資源的認知程度和態度。從成功企業的人力資源建設來看，在人力資源建設中，老板的態度，激勵體系，執行與誠信。
以上內容好像是與研發組織的人力資源建設有點跑題，其實不管是在什么組織建立人力資源體系，以上幾點應該必須要有滴，只是在不同的組織間，各有自己的細微特點�，F在就著重說一下研發組織中人員的特點吧。
1.以高學歷、高智商、知識聚焦的人為主
2.思維以理性為主，思維方式邏輯性極強，有偏執傾向
3.情商較低，一是一，二是二，不能模棱兩可(情商高的人，偏中庸思維，沒有絕對，對人對事態度完全可以出現兩種或更多種情況)
4.感情唯一，可以說是只要有一點讓其感動的，他就可以為你全力以赴
主要就是以上幾點吧，在人力資源建設中，一定要針對不同的人群制定不同的制度政策，才能將人員轉為企業的資源，所以，對于單一的研發組織來說，因為其成員80%都是以研發成員構成，這些人員的特點集中，單一，在人力資源體系建設中，抓住重點就可以。所以對于研發組織的人力資源體系建設的建議有以下幾點：
1.簡單：研發人員的過多精力會聚焦在產品上，很少有人樂意放在行政管理方面的工作上，他們認為這些事是繁瑣的、傷神的或無聊的;所以盡量不要制定很難理解很復雜的人事政策，這樣他們很難理解和執行，理解不了就會煩，煩了就不執行，不執行會發生強制執行，結果就是導致反感，不接受，嚴重就是離職。
2.激勵：對于研發人員來講，他們更多關注的是成就感和尊嚴，自我實現對于他們來說是人生的理想，這樣他們才有存在感，當然，前提是在保障他們的家庭生活的前提下(滿足最基本的生理需求是馬斯洛最低層次，在人才競爭的年代，這點在研發組織中如果存在，就有點不太正常了)。榮譽激勵、獎金激勵、成就激勵等等能夠展現他們的才華的舞臺創建很關鍵。
3.誠信：對于研發人員來說，不能出爾反爾，說了就要做到，他們是很“較真”的一員，有時是開玩笑的話，他會認為是真的，所以不能欺騙，做不到就不要說，不能為了擺脫一時的工作難題，就承諾一堆，最后一件實現不了，他們對你以后說的也會產生懷疑。
最關鍵的就是以上三點了，對于人力資源中組織設計、定崗定編、崗位說明書等等很專業的事情，他們就不很感冒了，所以不管你的其他人事工作做得多么漂亮華麗，如果關鍵的做不到，說再多的價值也沒有多少。在很多企業中， 人力資源部門會劃分科室，科室的劃分有得是根據人力資源工作的六大模塊來做得，這樣很容易讓人力資源工作不能系統運行，尤其是在有預算很嚴謹的企業，組織設計、績效考核想做創新項目，而薪酬激勵又在其他科室，不想打破，這樣就會導致我們的錢白白浪費，工作不能系統運行，最后老板怎么滿意呢?自然他的態度就不會好到哪里去了。
研發組織的人力資源建設只是一點，里面也有說的不完全的地方，不管是在什么組織設計人力資源體系，我們都不能忽略關鍵，一定要圍繞關鍵來開展我們的工作，這樣組織成員對人事政策有了反應，行為發生變化，老板自然就會看到，他對人力資源的態度會一如從前嗎?