我國人力資源管理質量和水平較低，仍處于初級階段，無法滿足企業戰略發展的需要，并且已經在很大程度上阻礙了企業的進一步發展。以下是yjbys小編為您收集整理的提升人力資源管理的5個方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
首先，中小企業人力資源管理缺乏宏觀戰略性觀念，導致人力資源管理嚴重與企業的戰略脫節。未將人力資源管理納入到企業發展戰略中，缺乏推動企業戰略目標發展的人力資源規劃，不能滿足企業戰略發展的人力資源需求。其次，中小企業目前仍舊停留在傳統人事管理階段，日常管理是以事為中心，花大量的時間和精力做一些事務性管理工作，要求因事擇人，并且將員工看做企業的成本，不愿對員工進行培訓、保健等方面的投資。最后，中小企業對構建學習型組織的意識淡薄。在知識經濟背景下，構建學習型組織不僅是提高人力資源管理水平的必要途徑，也是中小企業應對知識經濟帶來的機遇和挑戰的必然要求，而多數中小企業不重視打造積極濃厚的學習氛圍，忽視對學習型組織的構建。
2.人力資源管理制度不規范
由于我國中小企業員工人數較少，經營規模小，中小企業主要依靠企業領導者的個人魅力和權威進行管理。再加上落后的人力資源管理觀念，領導對人力資源管理缺乏重視以及投入嚴重不足，致使中小企業人力資源管理制度不規范。具體表現在以下方面：中小企業根本不對人力資源進行規劃，不能全面掌握企業整體人力資源供求狀況，招聘工作總是處于被動狀態;員工的崗位調配不夠靈活;績效管理制度缺乏公平性，打擊員工的工作熱情;薪酬制度對員工也缺乏有效的激勵，只注重物質激勵，而忽視了對員工精神層面的激勵等。
3.招聘工作缺乏科學性
第一，有些中小企業招聘一味地追求高學歷高層次人才，而沒有切實考慮自身的實際情況以及崗位需求，導致人力資源的浪費。第二，招聘渠道過于單一。中小企業大多是通過內部推薦渠道招聘，這容易導致企業出現幫派化、小團體的現象，而且也不利于以后的人員管理。第三，篩選和選拔形式過于單一，僅局限于招聘專員或者部門經理的面試，而很少綜合采用筆試、角色扮演和心理性格測試等工具來考察求職者的綜合能力，這樣會較大程度地受到面試官主觀性的影響，從而降低了招聘的質量和效果。第四，中小企業不注重自身雇主品牌的建設，導致對求職者的吸引力較弱。由于中小企業大多處于市場競爭的劣勢，再加上自身管理制度和企業文化的缺失，這也進一步限制了中小企業招聘工作的有效開展。
4.缺乏科學完善的培訓體系
第一，中小企業缺乏對培訓的正確認識。企業領導者沒有深刻意識到培訓對于企業和員工的重要意義，不愿開展員工培訓，擔心培訓后員工會選擇跳槽到大型企業工作，根本收不回培訓的投入;還有許多中小企業主認為完全沒有必要進行員工培訓，直接到人才市場中招聘所需的各種人才即可。第二，培訓形式和內容較為單一。絕大多數的中小企業只采取課堂講授的培訓形式，講授缺乏互動性，培訓內容單調乏味，也僅僅局限于企業發展概況、業務范圍、基本管理制度以及知識和技能等內容的培訓，無法調動員工參與培訓的積極性，導致培訓效果不佳。第三，缺乏對培訓效果的反饋與應用跟蹤。培訓授課結束之后就完事了，沒有對培訓結果進行考核與反饋，更別談鼓勵并督促受訓員工將培訓的內容實際應用于日常工作中。
5.績效考核和激勵機制不健全
目前，我國多數中小企業缺乏科學的績效考核體系，僅僅是讓管理者按照績效考核表對員工的工作表現進行打分評估，這種做法大多流于形式，而且管理者的主觀性較強，有失公平性，無法得到員工的認可。中小企業對員工的激勵手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵員工，而忽視了股權分紅、授權、學習培訓機會、職位晉升等激勵方式，這就導致激勵效果較差。
提升人力資源管理的有效途徑
1.建立完善的培訓體系
第一，中小企業管理者應深化對培訓工作的認識。管理者應充分認識到培訓工作對于提升員工技能和企業績效的重要作用，培訓可以看做是企業提供給員工的一項福利，中小企業可以與受訓員工簽訂培訓協議以約定培訓服務期限，以保證培訓收益。第二，豐富培訓的內容和形式。中小企業除了對員工的知識和技能進行培訓外，還應加強對員工工作心態、職業規劃等方面的培訓;培訓形式上除課堂講授形式外，還可采取一些團隊建設游戲、互動討論等形式以調動員工參與培訓的積極性，提高培訓的效果。第三，加強培訓后的效果反饋與督促應用工作。培訓結束后，應組織考核和評估培訓效果，及時總結培訓中存在的不足和問題，并反饋給企業管理者和培訓師，以便提高下次培訓的效果，還應鼓勵員工積極地應用培訓中學到的內容。