在互聯網時代，人力資源管理必然要做出一些改變。不管是傳統企業還是互聯網企業，都必須要關注人力資源管理這些新變化。以下是yjbys小編為您整理的互聯網時代人力資源管理的創新思維，希望能提供幫助。
1.員工是客戶，客戶是員工。
換言之，員工與客戶無邊界，他們共同為企業創造價值。比如之前提到的，小米的粉絲軍團就是小米的產品技術創新與品牌傳播的生力軍;類似的，雕爺牛腩也是通過粉絲來不斷進行產品創新和品牌傳播的。由此，人才價值創造的邊界與范圍延展了，人力資源管理產品服務鏈也延伸到了客戶。
同時，這也有助于實現人力資源的B2E，即員工和業務經理參與企業的人力資源產品與服務的研發、設計和體驗。過去，我們常說HR要成為企業的業務伙伴和戰略伙伴;但互聯網時代是一個互動時代，員工和業務經理也是企業人力資源產品的研發、設計與體驗者。所以從這個角度來講，員工跟客戶之間的價值創造并無邊界。
2.從企業所有制轉向人才價值創造圈所有制。
在互聯網時代，企業要從封閉式的人才平臺轉向開放式的人才平臺。這意味著企業將不求人才所有，但求人才所用;不追求絕對擁有，而追求有效使用。人才也將從單一的企業忠誠走向職業忠誠、專業忠誠、客戶忠誠。同時，未來的人力資源會像粉絲軍團一樣，是一個價值創造圈，而非獨立個體。所以未來企業要打造“人才粉絲團”，打造人力資源的價值創造圈，并提高價值創造圈的黏性和忠誠度。
3.打造有機共贏生態系統，推行人力資本合伙人制。
正如之前所說，推行人力資本，必須要先進行投資，并且讓人力資本參與剩余價值分配和企業的智慧決策。企業的很多決策將不再取決于資本，而要靠人力資本的力量。所以，要基于相關利益者來構建人力資源的策略體系，打造基于相關利益的價值平臺和生態，和諧勞資關系，推行人力資本合伙人制度，構建共享利益機制。
4.跨界思維、人力資源微管理、價值創造網狀化。
即人力資源管理要跨越邊界，做細做精，構建人力資源價值創造網。具體來看，在向上時，人力資源管理要和企業的整個業務體系與戰略對接;在向下時，要關注員工的需求;在向內時，要更加專長化、精細化和獨特化;在向外時，要跨越傳統邊界，與外界組織和社會進行交換;在向左向右時，要更有效地支撐業務，扮演好伙伴角色。
因此，企業有必要構建企業跨邊界的人力資源整合框架。這時很多的日常工作都可以采用人力資源外包的方式完成，還可以采用多元“跨邊界”雇傭與人才共同管理模式。在此基礎上，人力資源的管理體系也應重構，以滿足跨邊界管理的需要。以華為為例，華為最近取消了考評經理、薪酬經理等職位，一律叫小組長，這就是去職位化的表現。同時，人力資源還出現了微工作、微時間、微團隊、微創新、微招聘、微認可等一系列微管理模式，這意味著企業既要構建一個基于大數據的公共平臺，又要通過微人力資源管理去激活組織。
5.人力資源管理基于數據，并用數據說話和決策。
在互聯網時代，人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據。
當然，這就需要企業隨時隨地收集關于工作現場、員工個人和員工互動互聯的數據，將員工的情感數據化。這樣企業就可以根據大數據分析進行選人決策，了解員工的價值數據與期望，制定薪酬策略，尋求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系，提高人才匹配決策的科學性，分析勞資關系沖突的臨界點，減少企業內部的矛盾與沖動，降低成本，減少內耗。
所以，未來人力資源部門需要人力資源的計量專家，甚至需要數學家。當人力資源行業進入數據化人力資源管理階段之后，人力資源服務行業也將獲得一個全新的發展領域――幫助企業挖掘人力資源與客戶資源的數據。這就要求人力資源軟件公司不能只懂技術，而是必須了解企業經營，能夠深刻地把握人性，能夠從冷冰冰的數據中去發掘人類的情感訴求，能夠從小樣本中推算大趨勢，為人事決策提供依據。所以未來人力資源服務公司不以軟件技術致勝，而將以內容致勝。我認為，誰擁有大數據，誰擁有大數據分析模型和解決方案，誰就擁有未來。
6.去中心化與員工主經營與管理。
過去，一般企業都是串聯系統，而在互聯網時代，很多企業呈現網狀與并聯式的生態有機系統。CEO不再是統治的核心，而只是一個象征性的存在，就相當于蜂巢之中的蜂后;組織也不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發揮關鍵的作用，正如海爾現在所倡導的“管理無邊界，企業無領導，溝通無極限，員工自主經營”――當然這還處于探索過程中。
同時，組織的權威與話語權變得分散。過去的組織話語權是自上而下的、單一的資源分配系統。但在互聯網時代，誰最接近客戶，誰最接近企業價值鏈的變現終端，誰就最擁有話語權，最有可能成為組織的核心。比如現在微軟放棄了員工分級制，認為任何一個層級的人將來都可能變成組織運行的中心，這就是所謂的“去中心化”。再比如微信也并非誕生于騰訊的核心部門，但卻帶來了顛覆式的創新。所以，一個組織的變革方向可能會朝向組織的非核心，這也是互聯網時代的一個特點。
7.小人物，人貢獻。
互聯網時代實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命，人的價值創造的革命。隨著組織的扁平化、客戶化與流程化，組織中人的價值創造能力和效益能夠放大。為什么說小人物能做出大貢獻?因為只要能夠找到激發點，個人就可以借助組織的數據化平臺去放大自己的人力資源的效應，就像剛剛提到的微信。