隨著企業的發展規模越來越大，企業對各種類型人才的需求也逐漸增大，民營企業人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的5大原則，希望能提供幫助。
企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。在缺乏規范制度的約束下，企業的管理就處于一種隨意松散的狀態，經營決策的效率和成功率逐漸下降。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開，企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必按照透明的制度來規范來實施。
1.保持企業員工的穩定性
隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業淘汰落伍的低級人員，引進企業需要的高級人才。但是民營企業普遍面臨人員流動率過高的問題。民營企業人力資源管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，企業對基層員工要求過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。
有的民營企業家認為勞動力市場是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術資源，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
民營企業只有真正把人才當作企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取切實可行的舉措，人才才有可能盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒：人才的忠誠，是企業用“心”換來的;只有企業用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念的創新。
2.以薪酬引人以事業留人
人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，有些民營企業家并沒有這種意識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活。所以許多民營企業即使高薪聘請到了人才也會因為使用不當而留不住。
按照馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。高級人才往往需求層次較高。他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了開創一片新天地，干出一番事業，實現自我人生價值。海爾所以積聚了海內外大批人才，關鍵在于它有一個令人奮進的、讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。
民營企業人力資源管理人才運用上尤其要做到感情留人、事業留人、薪水留人。
3.堅持引進與培養相結合
不少民營企業在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經驗者優先。有不少的民營企業家也說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業哪有功夫去培養人才?中國民營企業人力資源管理方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意培養人才。他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀，是很多民營企業的致命弱點。人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。
民營企業人力資源管理機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才?在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失，即使是人才也會變成庸才。