人才梯隊建設能夠引導企業從企業內部和市場中發現優秀人力資源人才，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐企業的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。以下是yjbys小編為您整理的小公司人才梯隊建設的關鍵與步驟，歡迎參考閱讀。
一、人才梯隊建設的含義
首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義，機智的筆者為了節省時間，從度娘那里找到了答案。所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。
筆者今年主持的人才梯隊建設項目是根據公司的崗位層級結構，將人才梯隊分為管理干部崗位梯隊(主要針對總監、經理級崗位)、關鍵崗位梯隊(公司核心崗位)、儲備人才梯隊(基礎崗位，但需要長期培養才能勝任)三大梯隊，分開推進的好處是使人才培養更有針對性，但只適用于規模較大的公司。
二、人才梯隊建設的關鍵點
1.人才梯隊建設思路大致相同，但必須結合公司實際情況。
2.積極需求公司高層支持和業務部門的配合
3. 培養過程中對導師的激勵必不可少，注重正激勵，輔以一定的負激勵。
4.注重對梯隊人員的動態管理，有進有出，確保梯隊人員質量。
5.明確梯隊管理參與人員職責，各司其職。
三、人才梯隊建設的實施步驟
1.進行人才盤點，明確梯隊人員需求
人才盤點是人才梯隊建設的第一步，主要目的是通過人才盤點，了解企業人力資源現狀，并結合企業發展規劃，預測企業未來發展對人才數量及質量的要求，通過與人才盤點的結果進行對比，進一步明確企業未來幾年的人力資源需求，再結合企業的實際情況，進一步明確企業梯隊人員的需求。
這是一個比較復雜的過程，需求全面的對企業現有人力資源進行盤點，同時也要結合企業的發展戰略，才能找準需求，這樣人才梯隊建設才有意義。
人才盤點可以從人員的數量、質量(包括年齡、工齡、學歷、專業、績效水平、流失情況等反應人才質量的多個維度進行)兩方面進行評價，通過盤點我們可以了解到企業哪些人力資源是充足的但未來是緊缺的，哪些崗位人員是能勝任的和哪些人員的素質是急需提升的等等。只有通過人才盤點了解企業人才現狀并結合企業未來的發展規劃，我們才能明確企業究竟要培養哪些崗位的人才梯隊。
2.梯隊人員的選拔
在明確了入選人才梯隊的崗位后，就需要選拔相應的梯隊人員了。一般來說，梯隊人員選拔以兼職為主，且以內部選拔為主，當然特別重要的崗位內部無適合培養對象時也可以考慮外部招聘。在制定選拔標準時一定要結合企業發展規劃對人才的質量要求，注重知識技能的同時也要兼顧發展潛力，識別出高潛力人才。
3.培養計劃的制定與實施
培養計劃的制定尤為關鍵，直接關系著梯隊建設的質量。HR部門應首先根據培養崗位的勝任素質模型(包括該崗位需具備的知識、技能、能力等)，結合培養人的素質現狀，制定出針對性的培養學習計劃。下表是我司質量經理崗位梯隊人員的標準化培訓課程：
培養計劃的實施形式可以使多種多樣的，如內部課堂培訓、委外進修、外派培訓、自我學歷及職稱提升、崗位輪換等，下表是我司的人才梯隊培養的TACT模式：
此外，HR部門要加強對培養期的管控，為學員指定指導師傅，監督培養計劃的按時實施，多與培養人及指導師傅、部門負責人溝通，及時評估培養計劃的實施情況，適時調整。
4.培養期的跟蹤考核
跟蹤考核是識別培養效果的衡量標準，我司的人才梯隊考核采取階段考核(按季度考核)及終期考核相結合，采取KPI考核為主，360度測評為輔。階段考核合格方可進入下一階段的培養，考核不合格重新培養學習，多次考核不合格將退出人才梯隊，保障梯隊人員優勝劣汰，滾動進出。詳見下表：
5.梯隊人員的提拔任用與后期評估
對于順利通過考核的人員，要及時納入才人庫并提拔至培養崗位。只培養不提拔，那人才梯隊建設將毫無意義。此外，提拔至培養崗位并不意味著人才梯隊建設的結束，要及時對提拔后的培養人員績效情況進行評估，一方面是檢驗人才梯隊建設有效性的標準，也為后期再進行相同崗位培養計劃的制度提供依據。