規章制度是企業和員工之間的法律，貫穿人力資源規劃、招聘和配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利和員工關系管理的始終。而在實際中，部分企業就存在一些常見問題與錯誤。以下是yjbys小編為您歸納出的8點，歡迎參考閱讀。
一、閉門造車
即管理者依據以往工作經驗，不聯系企業管理現狀，不發動員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢公司制訂規章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業內部，形式上過一遍所謂的民主程序，有的企業甚至這個形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
二、拿來主義
即直接復制成功同業制度到自己身上，不消化、不吸收，導致“水土不服”，比如平衡計分卡這種績效考核制度對一些企業就不適合。沒有明確的組織戰略、高層管理者理解和溝通戰略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標創新的能力和意愿低這樣的管理基礎差的企業就不宜直接引入平衡計分卡這樣的績效管理制度。
三、殘缺不全
根據前述分析，勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項都必須制定規章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個模塊都會直接涉及勞動者的切身利益，因此都應當制定規章制度，也就是說，完善的企業人力資源管理規章制度應當包括招聘和配置、培訓和開發、績效和考核、薪酬管理和員工關系等幾個方面。
但是，現在很多中小企業上述規章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業因為平時不注重培訓和開發，沒有相應的培訓和開發管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負責招聘和日�？记诘慕y計，甚至連統計工作都由各自具體的用人部門或財務部門來統計，因此，就沒有制定相應的工作時間和考勤管理制度。
四、各自為政
很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。
加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，要么缺失、遺漏。
五、程序缺失
規章制度中有程序性規定和實體性規定之分，兩者是辯證統一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動以實體性規定的實現為目的，實體性規定的實現是評價程序運作狀況的標準。在例外的情況下，例如無相應實體規定適用于個案時，程序規則是判定結果是否合理的標準，又如實體目標與程序目標在個案中沖突時，有時得犧牲實體正義而追求程序正義。
但在我國長期的企業管理傳統中，普遍存在著重實體性規定、輕程序性規定的觀念。即使在今天，我國企業人力資源管理規章制度體系中的程序性規范也沒有受到應有重視，種種實例表明，忽視程序性規定最終敗訴的現象仍然普遍存在。
例如有些企業僅僅規定，員工不辭而別達到一定期限的，用人單位可以按照“自動離職”處理，但是沒有應對員工不辭而別的程序性規定，導致實踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達解除勞動合同通知書。極個別不辭而別的員工離開單位一段時間后，返回單位要求上班。
由于根據法律規定，解除勞動合同要求用人單位將解除勞動合同的意思表示送達對方，如果確實這項程序，很可能被認定勞動合同沒有解除，或者被認定為經用人單位提出雙方協商解除勞動合同甚至非法解除勞動合同的法律風險。
又如，根據前述分析，涉及勞動者切身利益的規章制度或重大決定必須經民主程序通過并公示，否則，即使內容上合理合法，也不能作為處理勞動爭議案件的依據，從而導致用人單位依據這些規章制度作出的處理決定被認定為非法。
法律之所以如此強調程序，是因為不在嚴格的程序下追求實體內容的實現往往是靠不住的，特別是在面對仲裁和訴訟時更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實的仲裁員和法官只能根據證據和日常生活法則進行裁判，為此，就更要求用人單位嚴格按照法律程序的要求處理并及時收集固定證據，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實體性規定對接的程序性規定。
六、模糊不清
用人單位制訂的規章制度不能籠統、概括，而應當精細化、具體化。例如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項規章制度真正發生效力，就必須明確各個工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴重違反用人單位規章制度的具體情形是什么，嚴重失職的具體情形和重大損害的數額是多少。
否則，用人單位貿然以此解除勞動合同，將很可能被認定為非法解除勞動合同，從而，被要求支付非法解除勞動合同賠償金或者被迫恢復勞動合同關系。
例如，某企業市場總監對公司業績有卓越貢獻，與現任CEO關系較好，經常遲到早退。后因企業領導換屆，新任CEO遵循規范化管理制度，多次要求該市場總監嚴格按照上下班打卡時間規定，均未引起其重視，遂以嚴重違反公司規章制度為由向其發送解除勞動合同關系通知。
該市場總監提起訴訟，認為企業認定其嚴重違反公司規章制度證據不足，雖然該企業執行上下班打卡制度，但是企業規章制度中并未明確規定上下班的具體時間。因此，以此作為嚴重違反公司規章制度處理，證據不充分。經審理，該市場總監勝訴，企業與之解除勞動關系，仍需支付相應非法解除勞動合同賠償金。
可見，企業規章制度嚴謹、細化、合法化是一把利器，企業要學會利用法律賦予其在合法范圍內自行規定的權利，遏制住勞動關系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據，為和諧勞動關系把好關、站好崗。
七、內控缺失