陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，管理者在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的人合作，而選擇性忽略了他追求更大挑戰性的態度。
上述現象被稱為“壞事傳千里”效應，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽偏信”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。當有面試者與他們心中“典型形象”吻合后，管理者便會在有意無意間更傾向于這名面試者，即使面試者所擁有的形象與工作沒有太大關聯。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀地評量一名應征者的工作能力。
陷阱四：脫線風箏現象
有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，否則管理者是在浪費時間。并且會讓面談失去方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去，不利于面試的順利進行和對應征者的能力考查。
陷阱五：好眉好貌效應
各應征者都有不同的個人特征，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者會不自覺地以貌取人，這會造成在多名管理者共同參與面試的情況下，因無法統一評量標準而產生分歧。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將這些項目作為篩選的標準。
陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的回答內容。有的管理者在記錄應征者回答時視線過多停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一致。
此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相差不大的應征者的實際表現。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的待人處事態度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。