企業競爭日益激烈，企業需要大量的人才支持。而目前的情況來看，企業人才主要還是通過企業培訓來打造。但目前對于企業培訓的問題也比較多，可謂層出不窮，對于員工的工作績效，還需要適當的方法推進。
AACTP(美國培訓認證協會)專注培訓師的系列培養認證，系列二字表明培訓師不是一個靜態的職稱，而是一個動態和發展的專業資格。培訓師成長的下一個階梯就是促動師。美國三大協會對于促動師的定義是：“促動師擁有群體流程的知識，他通過設計和主導組織有效運作所必需的流程，來保證互動的有效性。促動師是有效對話、管理過程和解決問題的專家，他以學員為中心開展研討。”
促動師是如何玩轉績效改進的魔術呢?促動師設計和引導的整個項目流程中，究竟有哪些工作環節?在這一過程中，促動師又做了什么?本文將以眾行公司在廣東某銀行開展的“營銷團隊建設與績效提升”項目為參考，展現促動師“1234N1”的工作流程
“1”周深度訪談
促動師同廣東某銀行高層進行了為期一周的深度訪談，就眾多重要問題進行了探討
該行行長們首先確認了該銀行的長遠目標和短期定位、目標。同時，把項目目標修訂為以營銷團隊建設為組織目標，以業績提升為根本目標，并細致分析了其下屬支行績效提升的可行性。同時他們也定義了包括新客戶開發、深度挖潛、計劃達成、效率提升在內的四大主題。并按20/80原則，最終鎖定出短期內最有可能提升的投放資源。
“2”天啟動會工作坊
促動師就深度訪談結果，對項目成員進行了兩天的“促動”，包括主題宣導、愿景共識、問題區分、策略分析，以及對應項目激勵政策的公布。
促動師在工作坊中使用了“未來探索”促動技術，分別從聚焦過去，聚焦現在，聚焦未來及凝聚共識4個方面進行引導。整個促動流程就像一條河流，引導全體項目成員團隊繪制出共同愿景，群策群力形成關鍵行動，最后制定出執行計劃并自發承諾執行。真正將項目成員擰成一根繩。
“3”天工具學習
在三天的工具學習環節，促動師將會把貫穿項目始終的行動學習方法論、促動技術及教練技術傳授給學員，更重要的是將這套方法中的思維模式“播種”給支行行長及客戶經理。
當然，一種習慣不可能通過一兩天的學習就能固化養成。因此，4個月的實踐以及促動師的輔導顯得至關重要。
“4”個月實踐與輔導
上一步只是一個播種的環節，但習慣的養成期卻很容易被打破，行動學習最有價值的一環也就缺失了。因此，促動師在此環節除了進行“心理干預”外，“行為干預”也變得十分重要，這是整個項目的重中之重。
在這個實踐的過程中，促動師分別采用了集中式輔導與分散式輔導兩種方式，從策略分析到細節執行層面，保證了學習的“點面結合”，最終實現了固化習慣、發現問題、聚焦問題、解決問題的效果。
“N”天培訓
為了補足項目成員在項目實施中的能力短板，項目組安排了一定的培訓課程。這些課程可以在項目開始時通過測評和深度匯談確定，也可以在項目中根據實際需要安排。
這一步體現了培訓師和促動師最大的不同。傳統的培訓模式只有這一步，其隱含的假設是員工培訓后會主動將所學知識用在工作中。而促動師則通過之前的“1234”流程引導員工解決企業的實際問題，在共同解決問題過程中發現其能力短板，引入針對性的培訓。這個時候的培訓就不會出現員工“一動不動”的現象了，培訓也自然能提升個人和組織績效。
“1”天成果匯報
包括促動師在內的顧問團隊聯合該銀行高層，根據項目前期進行的360度調研，同時以事實為依據(行動計劃的實施情況)，對支行行長及后備行長進行績效評估與能力評估。
該項目最終取得了喜人的成果，幫助該銀行業績從2010年排名第六名晉升到2011年的第二名，同時幫助其培養出多名優秀后備行長及客戶經理。該行行長把這次行動學習項目以及促動師定義為：改變心智模式乃至行為習慣，籍此推動績效!