隨著我國經濟的快速發展，目前已經催生出了一大批具有較強實力的企業集團，而且隨著企業培訓為廣大企業集團解決了人才缺乏的問題，人力資源管理更成了要注意重視的，況且集團企業人力資源管理復雜性和工作量都大大超越單體企業，繼續延續單體企業的人力資源管理方式顯然難乎為繼。于是，人力資源管控成為近年來眾多企業集團的重要議題，很多企業紛紛探索如何破解此難題。在此背景下，集團人力資源管控信息化建設出現熱潮。
很多集團企業在和宏景軟件合作的信息化實踐中認識到，集團人力資源管控信息化建設的成效很大程度上取決于企業集團和信息化廠商對該問題的認識深度。下面是對信息化助推集團人力資源管控的一些思考。
一、我國企業集團人力資源管控的特殊性
我國集團企業的發展背景決定了人力資源管控的特殊性，這體現在：
1、快速擴張與人力資源管控能力不同步
民營集團在中國經濟快速發展的整體背景下，面臨多種機會、進入多個產業，開展多元化經營，快速形成一批跨地區、跨產業的多元化集團。但是，集團人力資源管控能力發展卻大大滯后于企業擴張速度。
國有企業也面臨著相似的的問題，行政命令推動之下的國資重組催生了一批企業集團，但大量案例告訴我們，這些集團常常出現集而不團、諸侯林立的問題，很主要的原因是集團總部人力資源部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段，整合不力。
2、企業快速發展導致人力資源管控經常性調整
集團人力資源管控由于企業處于快速發展之中，常見的情況是，大部分企業尚未形成一個完整的集團人力資源管控思路，各層級人力資源管理權責劃分、以及具體流程等都處于各種微小而經常的調整之中。
3、粗放式人力資源管理逐漸走向終結
隨著我國經濟波動性加大、成本快速上漲、競爭烈度升級、勞動法規硬約束增強，導致粗放式的人力資源管理無法支撐企業核心競爭力提升與戰略實現，人力資源管理的精細化需求程度提升。與此不相適應的是，集團內部各業務單元之間人力資源管理信息阻隔，縱向管理、橫向協調不暢，風險加大、成本提高。例如，各下屬企業不規范的勞動合同管理，常常讓總部人力資源部處于尷尬之中。
而所有集團都面臨的一個困惑是，一旦強化人力資源管控，工作復雜性和工作量立即倍增。集團總部面對著涉及不同產業、處于不同發展階段的多家下屬企業，要按照職責分工和業務流程進行個性化管理，手工操作難以完成。
二、企業培訓的發展促進集團人力資源管控信息化是大勢所趨
以上各種因素決定了我國企業集團人力資源管控信息化是大勢所趨，信息化是實現人力資源管控落地、提升管控能力的有效手段。很多管理咨詢公司在完成集團人力資源管控體系設計后的項目導入階段，都會建議企業啟動人力資源管控信息化。宏景軟件已經與國內多家著名管理咨詢公司結成戰略合作伙伴，為其管理咨詢項目提供后續信息化建設服務。
同時，多年的信息化實踐也深刻反映出，信息化廠商必須對人力資源管控，以及對我國企業集團人力資源管控的特性有深入認識，才能保證人力資源管控信息系統的有效落地：
首先，信息化系統要體現集團人力資源管控思想。
由于信息化手段大大方便了總部對下屬企業人力資源管理活動的監控，于是某些集團出現了過度管控的問題，越位操作，干預下屬企業內部人力資管理。很多客戶不顧自身需求，動輒提出大集中的信息化要求，對下屬企業人力資源管理活動進行集中管理、全面監控，導致過度監控，抑制了下屬企業的自主權和積極性。這就需要信息化廠商與企業共同研究適合的管控模式，合理確定信息系統模式。
其次，信息化手段和流程設計依賴于對人力資源管控的理解。
大多數信息化廠商會用單體企業具體人力資源管理思維去實施集團人力資源管控項目，集中于對具體業務的控制，而缺乏對下屬企業分層級的縱向管控。例如，單體企業信息系統薪酬模塊重點是薪酬發放，強調自動與考勤模塊和績效模塊相掛鉤，實現對薪酬總額的匯總;而集團管控信息化系統中，重點則是對各下屬企業薪酬總額的預算、審批、經營班子薪酬監控、發放進度控制以及統計分析功能，當然不同管控模式存在差異。這就要求信息化廠商要能理解各種人力資源管控手段意義，然后再選擇具體的管控手段和流程。
再次，由于我國企業集團人力資源管控的特性，要求信息系統必須能夠滿足高度靈活配置的要求。
例如，某集團作為多元化的企業集團，對處于不同產業模塊中的下屬企業采取不同管控模式，這時就必須根據管控模式對管控手段、流程進行個性化的布置，惟其如此才能充分考慮到下屬企業的特點，并實現有效管控。
三、集團人力資源管控信息系統選型
(一)信息系統選型
集團人力資源管控模式與信息系統模式之間存在影響制約關系，但又并非一一對應，如下圖所示：
1、運營管控型更傾向選擇集中式信息系統，對各層級、各人力資源管理模塊實行一統到底的管理方式。比如，某客戶的管控模式屬于運營管控，以其招聘為例，所有人員的進入都必須最終由集團審批�？蛻粜枰谙到y上完成全部業務流程，進行大量的數據交互，這樣就相對需要集中式的系統架構。
2、戰略管控型則傾向集分式信息系統，在各層級中對人力資源管理模塊實行分權管理。仍以招聘為例，集團只對下屬企業一定層級以上的核心人員實施統一招聘，其他人員則由下屬企業獨立完成。在這種情況下，系統集中于數量不等的關鍵職能的業務流程和數據交互，同時各下屬企業都需要一個相對獨立的系統完成內部業務操作。集分式的系統架構則能夠較好地支撐其管控模式。
3、財務管控型更適用于分布式信息系統。極端的財務管控型企業集團只是對財務指標進行監控，在法人治理結構內行使股東權利，完全不介入具體的人力資源管控業務。這種情況下，集團總部只需要對下屬企業某些核心人力資源數據進行監控，基本不發生具體的業務流程和數據交互。分布式是較為理想的選擇。
(二)信息系統選型的復雜性
企業管控模式都是復雜而具體的，不僅僅是以上簡單的三種類型，還存在大量的中間型，如戰略管控偏運營管控(如圖)等，這些中間類型各層級職責分工和業務流程上各存差異，無法窮盡。從這個意義上來說，分布集中式系統架構具有更廣泛的適應性，同時，也要求信息系統具有高度的靈活性，滿足隨需配置要求，如前所言，即使在管控類型確定的情況下，對職責分工和業務流程的微調也是經常的。
必須指出的是，信息系統模式必須要適應集團人力資源管控模式，而不是反過來。每個信息化廠商系統都基于某種數據架構類型建立，都有其優勢和劣勢;而如果簡單地從自身軟件架構以及所擅長或習慣的模式出發，要求管控模式服從其軟件架構，這就完全是削足適履、南轅北轍了。
我國企業集團人力資源管控信息化是大勢所趨，關系到集團企業和e-hr產業的健康快速發展，這是一個值得深入研究、探索的大命題。