根據相關統計，在眾多企業合并重組失敗的案例中，有85%的企業管理者承認導致并購失敗的主要因素是人力資源整合的失敗，尤其是當前適應企業培訓之后人才素質普遍提升的情況下。
為了有效整合資源，成功完成重組計劃，深化用工、用人制度改革，制定適當的管控戰略，選擇適用的軟件等問題，成為并購重組成敗的關鍵因素。因此，在面臨企業合并重組時，首要解決的就是如何讓人力資源更好地支撐企業重組戰略。本文主將以首開集團重組為例，探求集團重組后的人力資源管理解決方案，為同樣面臨重組的集團企業提供一些借鑒。
北京首都開發控股(集團)有限公司于2005年12月10日正式掛牌成立。在北京市國資委主導下由北京城市開發集團有限責任公司與北京天鴻集團公司合并重組形成的。作為北京最大的房地產公司，首開集團擁有20多年的房地產開發經驗，曾開發了回龍觀、望京新城等規模超過百萬平米的超大型居住社區以及大運村、奧運村、國家體育館等一批國家重點項目。
首開集團下屬企業數量多，管理鏈條長，重組后如何精細化管理和實現集團管控，讓集團有效運作成為管理者必須解決的重大任務。在信息化手段的支撐下，首開集團有效應對了這些挑戰：
一、內部選拔，競聘上崗
從北京天鴻集團公司到如今的首開集團，從800人到重組后的1萬人，如何實現人員的合理配備成為人力資源部門的艱巨使命，這也是眾多企業重組尤其是國有企業重組所面臨的典型問題。除此之外，企業區域的變化和重新劃分也帶了人員調整以及重新選拔的問題。
作為人力資源戰略調整計劃的一部分，內部人才選拔是一個非常重要的人力資源重新配置過程，既關系到人工匹配效率，也關系用人公平公正，也異常敏感。對于企業重組、上市而言，需要更為縝密的處理方案。首開集團實行了競聘上崗，規定凡是符合條件的員工都能夠平等參與競聘。為此，首開集團適時引入人力資源管理軟件，搭建e-hr平臺，讓員工登錄自助平臺查看招聘信息，并通過自助平臺通知員工在線報名，讓信息有效傳遞。
通過這樣一個公開的競聘平臺，首開集團有效避免了標準不統一、不公平等敏感問題。除此之外，首開集團還設定崗位需求預設條件，對員工進行分流，并合理安置分流人群，穩定人心。在實現人員合理配備之后，人力資源部還借助信息系統進行同步線上檔案管理，快速變更人事異動，及時更新調崗、合同變更等信息。這樣一來，不僅減輕了hr不必要的麻煩，也有效安置了員工，避免混亂。
二、確立薪酬新標準
按照國際慣例，重組后的企業應根據企業的生產經營特點和戰略目標設定全面的薪酬和激勵機制。對于首開集團而言，由城開集團、天鴻集團不同的薪酬制度所產生的不同收益分享也是一大困擾。新的集團按照哪種薪酬標準來實施?在實施的同時如何讓核心員工得到具有市場競爭力的待遇，并且保留優秀員工，避免不必要的紛爭也是人力資源部門需要慎重考慮的問題。
為有效解決這個難題，首開集團在統一標準的前提下，設定了新的規范化的薪酬結構，通過正確激勵導向來穩定員工心理;根據需要設定薪酬標準，實現有效競爭激勵;加強薪酬總額管理，有效控制了人工成本;對企業領導和中層干部進行業績考核、履職評價、公認度考察"三位一體"的綜合考核評價體系，以確保薪酬和激勵同時發揮作用，實現保留優秀人才的同時也激勵員工有效達成目標任務。經過一段時間的實施，基于公平和有效激勵的薪酬績效方案取得了顯著成效。
三、部署e-hr系統
2002年伊始，首開集團開始了人力資源管理軟件選型工作。有效整合優化集團人力資源管理數據和信息是首開集團選擇人力資源管理軟件的重要前提，經過初步篩選、正規招投標、專家評審和軟件測試等環節，2004年首開集團與宏景軟件正式建立了合作關系。
經過e-hr系統的上線應用，首開集團現已建立起信息共享、統一規范的集團化網絡平臺，實現了各城市、各分子公司、部門以及所有員工的有效溝通，數據共享，動態更新管理;在薪酬系統上，人力成本也實現了實時有效地把控;在績效系統上，也更體現公平公正;在招聘系統上，也建立了企業人才庫，能快速獲取合格人才。
近年來，首開股份面臨重大戰略轉型，業務覆蓋華東、華南、中西部、東北地區，公司區域業務發展的格局已初見端倪。為了更好地支持公司業務擴張，首開集團對e-hr系統進行了升級，增加了總裁桌面等應用，確保人力資源動態分析和決策的達成，同時加強對各地分公司的人力資源管控，構建起支持全國業務發展的hr服務和管控平臺。
四、重組的幾點思考
1、人力資源整合是企業兼并重組后整合工作的重中之重，在人力資源的整合過程中，核心人力資源、管理制度的統一、權力分配是關鍵問題。如果考慮不周，將會引發一系列危機。比如，核心人力資源流失引起的客戶流失和運行不穩，失去工作崗位的員工的"善后"，等等。這些問題如果控制不好，就可能引發危機。因此，在提升和分流的時候公平、公開、公正是必須堅守的原則，也只有這樣才能解放員工，解放hr。
2、合理的薪酬制度需要考慮周全。在雙方制度存在較大差異的情況下，可以綜合兩種制度的優點建立新的績效考核機制，切不可對被并購企業的組織結構、薪酬、績效等制度強行改動，如果新的薪酬標準比原來降低了，就容易引起員工的不滿。尤其在國有企業人力資源整合中，對高層管理人員的激勵非常重要，實施全面的業績綜合評定體系，是實現對高管進行全面激勵和有效管理的最優模式。
3、合適的人力資源管理工具能推動企業合并重組進程，也能刪減繁瑣程序。人力資源管理工作本身就相對比較復雜，而借助先進的信息管理技術能減免一些繁瑣工序。這需要投入更多的時間和精力思考，平臺的標準化、規范化、網絡化能提升工作效率，但也需要不斷地更新和改進。當然，對于工具而言，沒有一勞永逸的信息化，需要永不止步的前進。