組織發展(Organization Development，簡稱OD)是近年來應用越發廣泛的管理技術，在此，向廣大讀者簡要介紹組織發展的內容。
在國外，人力資源管理大體分為人力資源管理(HRM)和人力資源開發(HRD)兩大類，OD屬于人力資源開發范疇的一個重要分支，事實上，OD并非近些年才產生的概念，它最早起源于20世紀50、60年代的美國，在組織不斷變化發展過程中，企業需要事先設定好一些計劃去干預這個組織的進程，進而衍生出組織發展。相較于其他早期被引進的管理理念而言，OD被引進得略晚一些，但是也正因為如此，其在中國仍有較大的發展空間，這與中國人力資源行業在向國外學習過程中所表現出的自身發展特點是息息相關的。
從國外企業人力資源管理的發展情況看，HRM部分多已外包給第三方進行管理，但HRD部分卻受到越來越多的重視，諸多行業翹楚均已成立企業內部專門的OD部門，將薪酬等常規管理工作委托給第三方管理，但OD部分則自行完成。目前，OD也已逐漸得到國內一些大型企業的重視，有些企業成立了專門的組織發展部門，還有一些外資背景的企業，直接從國外引進了OD管理系統。
OD與現有的管理咨詢中的組織變革概念和范疇是有所區別的。
管理咨詢更多聚焦于工具方法論本身，聚焦于某個功能模塊的實現，是一種管理方法和工具，比如薪酬管理。但管理咨詢的工具方法在解決目標的表象性問題時有效，在解決隱形的由人性本身帶來的問題時卻是略顯不足的。相比之下，OD是一個更大的范疇，它所使用的工具方法涵蓋但卻不局限于所有管理咨詢中使用到的工具和方法，能夠更多聚焦于解決組織中由人性本身的因素所產生的各類問題， 如員工行為，組織內部人際關系等。
此外，OD還有廣義與狹義之分。
狹義的OD僅限于“員工行為變革”，廣義的OD還包括“結構變革”和“技術變革”。此外，OD因其自身的演變發展，不僅局限于行為科學的技術，現代管理學以及跨學科的管理技術均被應用到其發展之中，通常意義上的管理技術：戰略管理、組織架構優化、職業發展規劃、人力資源開發、素質模型構建、領導力發展等均都在OD范疇內。由此可見，OD就是要解決一群人怎樣能更好地適應組織發展，指導組織管理者采取何種措施從而讓員工更加響應組織整體目標的實現，即戰略目標的實現。因此，OD的外延很大，許多問題都可以通過其來解決。
OD這項業務包括很多模型，其中較為常見的兩個模型可以很好地體現OD對于解決“組織發展”的問題的重要性。
一、“變化過程模型”
這是一個“解凍—執行變革—再凍”的過程。具體來講就是，假設把一個組織比喻成一塊冰，為了更好地發現并解決組織中出現的問題，我們需要先把它“解凍”化開，然后把各種合適的管理措施融合其中，經過詳細梳理后再重新使其“結凍”固定下來，這個過程能夠側面反映出OD之于“組織系統構建”的作用。
二、“行動研究模型”
從行為本身來講，OD首先對組織行為進行判斷，運用專業方法把組織中人的行為現狀先盤點清楚后，行為專家針對不同行為提供相應的解決方案，再對該解決方案的實施效果做數據搜集，對發現的問題進行診斷，然后再進行改進，最終匯總出實施方案。這個過程能夠更好地體現出OD是一種更多基于“組織行為改進”的作用。
我們相信，在未來，中國的大型企事業單位，尤其是國資委直屬大型中央企業，一定會越來越關注OD技術的應用和發展，通過OD技術來解決組織中系統和行為相關的問題。