無論面試是HR工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。筆者認為面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續數年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。
面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。首先，做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。
其次，要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求?詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱?如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。
第三，面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。
第四，每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用�；ㄐ⿻r間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能?還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯系?
第五，將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發現所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。
擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。