現階段，中國社會下幾乎對于每家企業來說，都有一些關系員工，尤其是針對那些經營效益好、知名度比較高的企業，這種“關系員工”不斷考驗著人力資源管理的穩定性。有調查顯示：企業中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46、17%和50、85%，而一般員工的招聘通過“關系”吸納的人員更高達60、85%。
關系員工的存在根源于“關系”文化中的一種典型的中國式文化現象。
這種現象滲透到企業人力資源管理中選人用人等管理問題時，往往造成管理過程和結果的復雜化和不確定性。一方面對于人力資源管理部門的招聘團隊來說，本應是客觀公正選人用人的制定者和執行者，卻不得不應對臨時調整的關系員工名單，不僅增加工作量，同時還打擊團隊的工作積極性，容易導致部門員工消極應對。
另一方面，由于關系員工來自于企業內外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業不同利益相關方做協調工作，甚至在企業用人之際要花時間精力不斷與內外部持續溝通、反饋，做耐心細致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規劃順利開展工作。
另外，關系員工進入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質量和效率，同時與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。
關系員工的出現無疑會在選人、用人、留人等人力資源管理各個方面造成困擾，也會在無形之中喪失競爭中的潛在機會。但是在關系文化的社會背景中，人脈資源已經無可厚非地成為組織發展不可或缺的重要因素，如果能夠對關系員工進行合理管理，發揮其“關系價值”，對企業的發展會產生積極的作用。
1、完善招聘制度，實行推薦員工政策
目前，很多企業流行推薦員工政策，鼓勵員工推薦來應征發布的職位，所有員工擁有同樣的舉薦權，被推薦人員參加正式的招聘管理，進行篩選流程，一旦通過選撥，推薦人會得到相應的獎勵。
這樣，一旦明文規定，那么接受企業內部員工推薦人選成為一項正常招聘工作內容，關系員工順理成章地轉變為推薦員工，企業從最開始的環節就可以控制進人渠道的正規化。信息的公開透明能體現人力資源管理公平公正的選人用人機制。
2、透過培訓管理去標簽化，滲透組織公平文化
企業對關系員工在他們新進之初就需要做好對其去標簽化的充分準備。在新進員工培訓中體現一視同仁，以強大的企業理念覆蓋個體的特殊性，讓每個新員工都盡可能融入企業文化的大氛圍中、
對關系員工的職業生涯通道設計既不能刻意邊緣化，大材小用，也不能因其關系背景強硬就特殊化，安排員工也許并不能勝任的關鍵職位，而是應該遵循人職匹配的基本思想，根據員工的個體差異，為其安排與工作條件和要求相符的職位。
3、根據績效分類管理，因勢利導
人力資源管理部門可以根據關系員工的工作表現和績效，進行分類管理，客觀公正的績效評估，可以增進企業管理者、部門團隊與員工之間相互信任，再以強大的互信文化為解決關系員工棘手問題的基石，由此形成關系員工人力資源管理可持續發展的循環系統。
暢通、透明的溝通有助于確保企業中形成和維持高度的信任。溝通是雙向的增值過程，制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使員工能夠直接參與管理，與管理者保持實質性的溝通，使企業內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而輔助整體人力資源管理系統健康運行。