據調查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發網進行的“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦��；有39.22%出現中度工作倦�。贿�有13%的受調查者出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有一個出現比較嚴重的工作倦怠癥。
工作倦怠的發生是一個漸進過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達到高峰。根據國外的經驗，這一時間一般在工作2到5年時發生。職業倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現在已經進入職業枯竭的高發期，現代人產生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領人士有高于40%的人想跳槽。
員工工作倦怠，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？
員工產生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：
1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；
2、流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；
3、績效結果應用不科學，和結合比例不大，不能獎勤罰懶；和及脫節，員工看不到前途；
4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；
5、企業價值觀不清晰，宣貫不到位。
重新審視崗位描述
哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。
如果員工產生工作倦怠的原因是由于企業管理混亂，工作職責不清，HR應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規范的業務流程標準文本。
業務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環節的結果，同時構成本環節的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業流程中涉及到某一崗位的所有節點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。
同時，HR在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經驗、技能和知識。