很多人都說人力資源管理的工作是沒有行業的限制的，覺得這個職業是可以隨意的跨行業跳槽并進行選擇，但是我覺得這個職業如果是跨行業工作，也需要經歷很多艱苦的歷程的。
自2006年底，我從原公司辭職，選擇了現在的公司，跳槽以前，一直在從事招聘的工作，過來以后，自然也一樣從事自己認為是強項的招聘工作，但是經過并不是我想象的那么簡單，遇到的主要困難：
1、招聘體系不完善，工作無從下手
當時我來到現在的公司的時候，招聘體系極為不完善，整個人力資源部門都是處于組建的階段，公司處于高速發展的階段，對人員需求的數量非常大，而不完善的渠道、面試流程、測評技巧等等，給我的工作開展帶來了極大的制約。
2、行業局限性強
我在原來的公司里面，招聘的主要是銷售人員，而原公司銷售人員并沒有行業上的要求，在基本素質上面能夠勝任的人，就可以試用，而進入現在公司以后，行業的要求很強，而這個行業屬于慢慢提升的行業，業內的專業人士非常有限，從業人員保有量也不是很高;3、挑戰新部門，部門職責及崗位職責界定模糊公司在高速發展的階段，很多部門的成立是由于業務發展需要而成立的，而在成立之初，部門負責人也對部門將來的發展及部門內部的人員配置情況相對較為模糊，這樣給招聘及人員配置帶來很大的障礙。
解決方式：
1、盡快熟悉行業信息
對于行業行要求較為嚴格的企業，了解行業信息是作為招聘人員必須掌握的一門功課。首先需要辨別所在行業的特點，發展的階段，行業內競爭品牌有哪些，高端品牌有哪些，行業標桿是哪個企業，這些基本信息需要招聘從業人員通過各類網絡及媒介信息進行了解和掌握。
2、與業務部門溝通
在業務部門對職責界定不清晰的情況下，人力資源部門需要引導業務部門設定架構，并界定各崗位職責。
1)前期準備工作：了解標桿企業的業務模式;
2)了解公司對新成立業務部門的需要;
3)對人員的要求及將來從事工作的要求，引導用人部門從多渠道選擇人員，能夠從能力的角度評定候選人。
3、公司發展歷程的把握
這里說的公司發展歷程不僅僅是簡單的入職培訓掌握的內容，而是要深入的了解公司發展的每個階段的特點，發展每個階段的烙印，將來發展的方向及公司對業務的要求，這個需要與你所在部門的負責人進行深入的討論，了解業務發展的方向及需要。
4、渠道開發
對于剛剛進入的企業，需要有比較清楚的渠道來獲取人力資源，除了傳統的招聘渠道以外，需要更多的進入到專業人群的活動領域，如：專業論壇，專業雜志等，這些是打開招聘渠道的很有效的方式。
5、測評模式的確定建立各崗位的能力模型
同行業或崗位從業經驗，對于用人部門而言，是比較容易使用和上手，而對于人力資源部門而言，獲取有限的候選人則會遇到極大的挑戰，因此，作為招聘負責人，必須引導用人部門能夠從能力出發來選擇候選人，這樣既可以在短時間內配置人員，也可以擴大候選人的選擇空間。