企業中的人力資源經理們，您是否整天忙忙碌碌、為公司里的行政性事務忙得焦頭爛額?是否每次都充當著企業各部門“救火員”的角色?每天總是在忙，但是卻不見成效。公司內部崗位職責界定不清、人員冗余，老板認為公司人員沒有實現合理配置，造成了人才的浪費。當企業需要人才的時候，永遠沒有合適的現**選，總是需要現去招聘，而又由于時間限制，總是找不到最合適的人。企業內人員的素質整體不高，而且缺乏共同的發展動力。等等這些問題，是不是讓您很頭痛?為什么會這樣呢?其根本原因在于：您缺乏對公司進行行之有效的人力資源規劃。
人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程，是企業人力資源管理的基礎和前提，也是企業管理者和人力資源經理最應該做、而又忽略做的工作。
缺乏有效的人力資源規劃是我國民營企業在制定發展戰略時經常犯的錯誤。忽視制定人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況，沒想過企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，不知道人力資源與企業發展戰略是否匹配�？偸窃谌肆Y源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等活動，使自己和企業陷入被動。對人才只使用不培訓、缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，對企業的發展極為不利。
那么既然人力資源規劃對于企業這么重要，我們應該如何制定它呢?
首先，在制定人力資源規劃之前，必須要確保做到以下幾點：
第一，要充分考慮企業內部環境(如：企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況)和外部環境(如：國家及地方人力資源政策環境、人才市場狀況)的變化。很多人力資源規劃不是沒做，而是一味的套用模板，不切合自身企業的實際，沒有真正為企業的發展目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測，最好能有面對風險的應對策略。
第二，要確保成為企業人力資源的堅實后盾。要做好人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。有效的保證對企業的人力資源供給，是人力資源規劃的基礎和核心，只有在保證正常供給的情況下，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
第三，使企業和員工實現共贏。企業要想長足發展，已經不能只靠榨取員工的剩余勞動價值了，也就是企業不能以犧牲員工利益為前提來謀求自身的發展了。企業如果只考慮自己的發展需要，而忽視了員工的發展，只會有損企業目標的達成。21世紀，企業的核心是人才，人才的核心是知識的創新者，新時代員工的意識和特點，使得人力資源管理必須要關注知識型員工的特點，做好員工的職業生涯規劃及培訓規劃，以實現企業的發展與員工個人發展的共贏為目的。這兩者相輔相成，缺一不可。只有當員工個人發展了，能力強了，才能為企業創造更多的價值，企業也才能發展;而員工也只有企業發展的好，才能有更好的發展空間提供給自己，才能擁有更好的培訓提升機會和發展平臺。
然后，根據人力資源工作的幾個模塊，具體去細化各個不同模塊的工作規劃。
(一)招聘規劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘規劃，一般以年度為周期，其內容包括：
1、計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數;
2、確定各年度必須向外招聘的人才數量;
3、確定招聘方式;
(1)外部招聘方式：
普通員工：校園招聘和社會招聘;
專業技術人才：職業學校、社會招聘、高等院校、競爭對手;
企業高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。
(2)內部招聘方式：優秀人才推薦或內部提拔。(越來越被重視的招聘方式)
4、尋找招聘來源。
5、對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
(二)培訓規劃
人才培訓規劃是人力資源規劃的重要內容，應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，結合公司的培訓能力，分別確定下列培訓規劃：
1、新進人才培訓規劃：對企業新員工的培訓。
2、專業人才培訓規劃：對企業某一領域專業的技術人才進行的培訓。
3、部門主管培訓規劃：
4、普通人員培訓規劃：作為企業的普通一員，所享受的企業為之提升能力而設計的培訓規劃。
5、人才選送進修規劃;每年選出一定比例的專業技術人才或管理人才到優秀院校學習和進修。
在職培訓的方法有以下幾種：
1、有規劃的晉升;
2、工作輪換;
3、擔任“助理”;
4、臨時提升——“代理”主管(主管出差、生病、休假);
5、參加委員會;
6、輔導——接受導師講解、演示，并在輔導情況下自己一步步執行任務，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止;
7、舉辦講座，培養受訓者的技能和良好習慣。
(三)考核規劃
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核規劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核規劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核規劃�？冃Э己艘巹澴龀鰜硪院螅鄳贫ㄓ嘘P考核辦法，一般有以下主要方法：
(1)員工比較法：
將不同員工之間的績效進行比較考評的一種評價方法。采用的是排序法，而不是用評分法。排序方法有：簡單排序法、序列選擇法、配對比較法或強制分布法。