應屆畢業生經常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”，能很快融入企業文化，可塑性強，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞。但是，“白紙”這個特點同時給招聘帶來了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學歷背景，相似的社團活動，相似的項目實習，這種感覺很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容，自然難以取舍。其次，在接下來的面試環節，由于學生沒有什么工作經歷，沒有以往的工作表現可供參考，僅能通過業余時間參與的一些課余活動或者學生工作來間接的了解應屆生，從而很難對今后工作中的行為做出預測，而要掌握諸如責任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特征，更是難上加難。
你看到白紙背面的秘密了嗎?接下來筆者就以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗：
有的放矢——明確需求
要應用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質對做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協調能力?還是關注并完善細節的能力?更進一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好、“優秀”、還是中等足矣?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等等渠道中獲得。
很多專業的心理測評工具供應方也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運用績優員工的關鍵事件訪談，為某國內著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質，進而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統中，提供了行政事物、研發技術、市場銷售、服務支持和財務等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷售類職位，測評報告中將對應聘者九大類幾十項勝任力特征進行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導他人、性格外向、表達自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關的特質。此外，用人單位還可以根據本企業文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險公司連續三年使用動力人格測評系統輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。
眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具
在確定了考察的需求點之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢?根據北森公司2006年的人才測評市場調查報告，企業選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀;二是實用性，能夠對實際的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業術語上�？梢哉f，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。
因為心理測驗有很強的專業性，從表面上很難看出測驗的“產品質量”如何，有的供應商會以“國外引進”、“理論先進”、“內容全面”等等為賣點推薦測評產品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎?HR難免在心里打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標衡量各種測驗的準確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準確性有兩大法寶——信度和效度。
分不在高，適合就行——正確理解測驗分數
選擇好了測評工具，就好像一劍在手，如何利用它在校園招聘這場武林大會中勝出呢?這就涉及到了測驗結果的應用。
其實很簡單，由于在Step1中已經明確了職位所需素質和相應的程度要求，用人單位可以將這些標準與測驗的結果相對照，做出判斷。測驗的結果報告中一般會對測驗得出的分數做出清楚的解釋說明，并給出應聘者的詳細描述、評估，為招聘人員做決策提供參考。以國內第一套適職而配的招聘測評系統——弈衡招聘選拔系統為例，就能直接給出應聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高，表明應聘者越適合該職位，這就大大增加了在招聘中運用測評的便利性。國內某大型工程機械集團在校園招聘中使用了弈衡招聘系統后，大大節約了工作時間，而且降低了面試中的主觀傾向。調查數據也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系統后，各用人部門對新員工的滿意度達到70%-85%。
需要強調的是，心理測驗中測量的很多素質，并不是一般認為的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應聘者“挫折承受”的百分位等級達到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他這方面的素質非常優秀呢?答案并非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧后果，這對于一些需要謹慎周全的職位是不太適合的——例如財務部門。同樣，像成功愿望、影響愿望、計劃性、外向性等等很多“好”的特質，分數過高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據測驗結果對應聘者做出評價的時候，關鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”選好、用好心理測評作為輔助工具，應屆畢業生這張白紙背面所講述的豐富的信息將會一目了然，這必將為HR在高手如云的校園招聘戰助以一臂之力!