中小企業的人力資源管理問題一直讓HR困擾頭痛的問題。一般來說大企業的那套人力資源規范事無法在中小企業內部運轉流暢的，而過于簡單的管理又無法滿足企業在這方面的管理需求，面對這樣的兩難，筆者認為，在中小企業HR要破解這種局面，根本在于，建立一個和諧的勞資氛圍，巧妙的利用企業老板因勢利導，成為一個對老板有影響力的HR。
處在發展期的中小企業，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現管理，又需要HR人員的支持。然而我們知道，“沒有老板承認不重視人力資源，但大多都是說起來重要、做起來次要、忙起來不要。”
因此中小企業HR工作的核心，不是人力資源經理的專業化程度夠不夠，而是老板對HR工作認識是不是專業。HR一定要講究策略，老板不懂沒關系，找機會影響他，讓他慢慢懂才是關鍵。唯有如此，企業老板在出現HR糾紛的時候，才會站在客觀公正的角度來解決問題。尤其在招人、留人方面，HR要影響老板。
相關統計數據顯示，大企業和中小企業的員工在工作滿意度上并無太多差別，剛入職的員工滿意度較高，兩三年后有所下降，七八年后又會再次回升。這說明員工入職后的感覺并不會有多大差異，那么在招聘前期應當如何發揮自身優勢，吸引人才主動投奔企業并能夠留下呢?
80、90后的員工都很現實，社會經歷也比較豐富，你用甜言蜜語把人招進來，一旦員工發現事實出入很大，大多都會選擇走人。既浪費了企業的招聘成本，也浪費了員工的時間。而最好的方法就是一開始就開誠布公，是什么樣的崗位，有什么樣的待遇，需要承擔什么樣的角色。這樣的反而會讓求職者覺得企業很踏實，是踏踏實實在做事，另外也能讓其清楚自己是不是具有相關工作的勝任能力。
很多中小企業HR反映，中小企業招人后面臨著如何進行人才培訓的問題。剛培訓好，人就走了。不培訓的話，人也會走。始終難逃大企業人才“兵工廠”的定位。其實筆者認為，這個問題必須多方面著手，通過改變理念和工作環境來解決。中小企業要成長就面臨著與大企業競爭。招納培養一批有能力的員工，創造一個能讓他們感到家庭感的環境，大家一起為之奮斗，用夢想來聚集出大企業中較難形成的團隊凝聚力，這才是中小企業最大的本錢。
另外，中小企業老板與HR必須認識到，其用人問題從根本上是感情策略問題，將員工視為家人，以誠相待，才能解決招人、留人的難題。如企業一直把員工當成牟利的工具，需要的時候召之即來，不需要的時候揮之即去，而吝嗇與其一起分享企業發展成果，那么企業只能像磨損的機器一樣在動蕩中不斷更換零件，對于企業的發展是極其不利的。