從而不斷改善和提升，獲得員工由衷的認可和忠誠。相信這樣的時代，會給我們開創一條人才管理的新路徑——企業管理需要回歸人性的本真。
前些時候一位商界的高管朋友被一次公關危機所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發表了過激的言論，隨即引來關注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真偽，就所發生的情況，對于管理者們是一個很好的警示，是時候思考微博時代企業如何改善人力資源的管理了。
一、也許不是管理者的錯
在談話中我對這位朋友說“以我切身的經歷，感覺這也許不是你的錯。”因為我們這一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經根深蒂固了。自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀里企業家、經理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費，將產出提升至最大。于是便產生了組建管理組織和技術的高度精確的方法;自動化生產的工廠和嚴格、標準的操作流程;標準化的資源配置系統，如ERP系統;這些都使得企業的資源得到了有效的、科學的配置。而在配置過程中，員工被當作了“成本”，被科學、高效的方法管理著，其核心就是：通過標準化管理達到最大的產出(統一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式)數據顯示[①]世界500強的公司中90%以上都有自己的SOP[②] 而且為之大力推廣。而忽視或是拋棄了的便是員工的內心感受和人性化的管理。戰后的日本創造了令世人驚嘆的精益生產，但同時也是過勞死頻發的國家;2011年普華永道的碩士生因過勞猝死;深圳富士康(Foxconn)的連環跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業管理到底出了什么問題。
二、“微博”——使得管理“被透明”
現在的人們已經不再等待媒體“推出”信息，越來越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的發布和“0”過濾的特點，讓我們的企業管理變得透明。任何關于企業管理的流程、制度、企業文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下。”[③]這句話引用過來也許還不是很恰當，但是筆者認為，可以說明當下管理者們面對的問題。
微博不但自身發揮著強大的輿論導向作用，同時還牽動著新聞媒體的神經，兩者發揮著前所未有的輿論監督作用，企業也處在了前所未有的“透明”環境之中。企業管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛發布和瘋狂轉載，隨即引來的是一場危機公關。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當作是娛樂工具，是員工的“出氣筒”。“讓員工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。
三、管理者的明智之舉——讓一切更加透明
既然企業的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉變和管理模式的改善也應該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上，表現出來的也是企業家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認，而是面對現實;對公眾的監督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎;把危機公關看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應大眾，才是化解危機的良方，對企業未來的發展具有重要的戰略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”沖當城管人員暴力執法，消息一經披露輿論嘩然，一時間“綜合執法部門”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調查，走訪取證。不久公布了調查結果，處理了相關責任人，還召開了“市政府專門辦公會議”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計;同時還公布了城市監督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監督。通過以上措施，在短短的幾個月之內不但扭轉了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復。據事后數據顯示[④] 關注事件本身的微博留言為1500多條，而對市政府后期的整改措施的關注和評論達到18000多條，絕大部分是好評。由此可見信息的發布者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業文化得到公眾的認可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。
四、人力資源管理的軟環境——管理者的思想
在機械化大生產的時代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時員工的產出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產，流水線孕育而生。而先進的管理思想應該是把員工定義為“資本”——員工是為企業創造價值�，F代的企業除了產品好、質量好以外，另一個關鍵的因素就是服務好。換句話說，現代的企業是服務型的企業，員工把自身的專業水平、敬業精神和個人素質，通過服務傳遞給了客戶，客戶會對滿意的服務支付費用。既然客戶對員工的服務支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處;以及如何取得他們的認同;如何為員工創造機會和職業規劃;這些是把員工的價值發揮到最大的基礎。
領導者的個人魅力：將員工變成領導者的粉絲，依靠個人魅力而形成的凝聚力，帶動團隊共同前進。員工的社會責任：為員工提供社會實踐機會，讓員工了解到自身的工作有著巨大的社會價值，能為更多的人帶來幸福，從而激發員工的敬業精神。關心員工家人：為員工解決個人及家人的生活問題：子女入托、上下學接送等，解除員工的后顧之憂，工作自然也就安心了。領導能力培訓管理計劃：很多企業都啟動這樣的計劃，目的在于提高員工的內在素質和領導能力，更好的安排自己的工作和團隊協調與溝通。
種種非經濟激勵因素，對企業長遠的發展更為有利。它更注重提高企業內在素質，打造優秀的團隊，增強團隊抗風險能力，使得企業無論是在盛世還是面臨危機，都會走得更遠，更為強大。