招聘，從任何角度來講都是一項專業的工作，但是從服務的目標：企業持續的外部人才供應這一角度來講，筆者認為這不是HR一個部門能獨立做好的工作。那么HR要如何成為招聘達人呢?其實HR需要提供流程組織、提供工作框架和規范、提供專業技術支持和建議，HR為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規范，為參與到招聘過程中的人員提供專業技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。
回顧中國企業在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步，不難發現無論企業處于任何行業、任何發展階段、規模多大或者多小、人才的理念先進與否，招聘都是企業永恒的話題，就招聘而言，HR正在經歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程，要成就這個過程，HR就需要進行三大轉變。
1、觀念轉變
很多HR抱怨：招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。不可否認的是，即使是世界500強企業，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來合理，實則卻是本末倒置。
HR作為專業人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
可以說，參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業人士，可以通過實施測評提供專業分析;用人部門從專業能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合的體現。
毫無疑問，用人部門才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過提供專業的意見為決策降低風險。當用人部門將招聘責任完全轉嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實際上是提高了用人風險。
2、高效執行
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質量。
高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。
人力資源部要為招聘過程的參與者創造一個共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時顯得必不可少。
3、放開手腳
許多企業都宣稱已構建了企業的外部人才庫，然而事實是極少招聘者有落選的應聘者會接到企業推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
企業用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識別現在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業的發展，同時預見人才的成長。對于潛質很好，但是當前經驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時舍棄，讓他在別的企業鍛煉2年再挖過來，需要很好的進行平衡、取舍。
其中定期的Email、短信都是保持聯絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態，讓他們成為被營銷的群體，當企業再次邀請加入時，候選人對企業已經有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。