人力資源管理者在企業里要想展現非凡的能量有時候是很難的，而且首當其沖的一個難題就在于：為什么很多HR辛辛苦苦，換來的卻是決策者的不認同?筆者認為其原因在于，處于不同階段的企業，對于人力資源管理的要求是不同的。無論激進或落后，都只能事倍功半。
我們要了解企業一般會發生的四個發展階段，而這每一個階段對于人力資源管理都是有不同的需求的，HR應該要做出最合適的選擇，才能夠得到企業決策者的認同。下面將為HR羅列出四個時期HR管理的不同方法。
1、創業期
初創期的企業，目標明確，激情四溢，團隊向心，誠信相待。通常這時企業的人數還少，不需要繁復的流程和規則，更多是靠彼此間的信賴來促成工作，時間、效率仿佛就是一切。
處于這個階段的企業，并不需要專業的人力資源管理，準確地說，這時更需要的是人事管理。所謂的人力資源管理工作，在這個階段更多集中于為員工計算工資，并做一些行政內勤事務。
2、動蕩期
隨著企業逐步發展，到一定的規模時，就進入動蕩期。這個階段的企業，管理難度加大，外聘人員增加。大家通常會對公司的發展提出不同的意見及見解，人與人之間的信任開始缺失，甚至出現各自為政的局面。因發展速度過快，或市場變化過快，所有人疲于應付，在變化面前出現了不同的聲音，這時公司的文化需要建立，公司的目標需要確定，員工的行為需要規范，業績的衡量需要有標準。
這就表示，人力資源管理開始變得重要。企業大了，老板已經無法管理及影響到每一個人，他需要將更多的精力用來考慮公司的戰略及未來。在此階段，人力資源管理者要根據公司的發展需要招聘相應的人員，建立招聘體系;同時為避免出現大鍋飯現象，也要開始建立績效管理體系，并同時開始關注公司的企業文化建設以及薪酬體系與激勵體系。
因為只有這樣，才能使公司在正確的軌道上前行。這個時候的人力資源管理，更傾向于把人用對、把人用好、把合適的人放在合適的位置上，給予其合適的薪酬和激勵。
3、成熟期
成熟期的企業，業務已進入正軌，并且未來3-5年的戰略已經非常清晰，公司發展也日趨穩定。此時，企業可能業績上升速度不快，但絕不會輸于市場。這時就需要通過流程的控制、精細化的管理來從管理中要利潤。企業需要從人治階段進入法治階段，更多通過企業的流程和規則進行管理。
處于成熟期的企業，其穩定的業務模式往往會使員工缺乏激情或者個人成長的目標不明確，因此，在人力資源管理上，需要更明確的職業生涯規劃，更清晰的人才培養體系，需要一套適應組織發展的運營模式，需要順應企業發展階段的企業文化建設，要讓員工能夠看到在企業中的發展希望，而不是只看到瓶頸。企業更多需要從績效管理的過程中，發現員工的問題，并輔以培訓，以提升員工的能力，借以促進員工的發展，最終達到組織發展的目的。
4、變革期
處于變革期的企業更應把握這幾個關鍵點。用好自己的優勢，要知道，這個時候，員工已不僅是資源，更多的是資本，而資本運作后產生的價值是巨大的。因此，需要給員工提供更大的平臺，甚至于讓他們成為企業的股東。現在很多企業在談網狀組織結構，其意義就在于企業是搭臺子的，員工是在臺子上表演的，表演得好可以與企業成為一體。很多企業甚至會選擇讓員工成為小企業主，使其更全心全意地做事。
其實管理是可以不拘小節的，但關鍵在于你得有相應的平臺和機制。當真正的人力資本時代到來的時候，難道還可以用固有的管理方法嗎?恐怕已經不行。這個時期的企業中的員工已經從“要我學”到“我要學”，更積極主動，更會加速作出貢獻。
人力資源真是一個讓人百研不盡的話題，HR如果希望自己有價值，不僅要看企業的戰略，成為企業的戰略伙伴、業務伙伴，更重要的是要理解企業的發展階段，只有幾方面相結合，才能夠真正做到有效，而有效才是企業管理的王道。