作為人力資源，必須關心時事，否則你會是個被淘汰出局的井底之蛙。作為人力資源，更要對各種信息有理智客觀的判斷，清楚哪些報道不負責性，以及其中的指向性，不能被媒體牽著鼻子走。
這遠比自怨自艾、無奈掙扎的立場好得多。而且，人力資源基于對企業的業務、財務等內部數據、戰略調整布局，以及行業的走勢有深入了解的基礎上，確實可以從這些方面著手：
一、人力資源要分析現有內部數據
一個企業的運作無非人、財、物三項，無論是從國家現行政策，還是從經濟自然趨勢來看，人的成本都是不可小覷的，特別是對一些新興的高新技術企業，人工成本是企業最大的成本支出。所以，我們必須對人的成本有系統性總結，作為裁員建議的數據支撐。
其中，除了工資、福利、獎金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本也必須涵蓋在內。從自己這幾年的實際經驗來看，在這個分析過程中，要對比部門之間的眾數、極值和公司總職位族的眾數，這遠比單獨對比部門平均值更有參考價值。之后，這些成本性分析必須與部門產出做對比。
二、人力資源姿態要公平、公開
其實，我們在確認裁員名單的時候，考慮的是“企業需要”這個因素，在確立裁員成本的時候，考慮的是“合法平穩”這個因素，可以說，從出發點到決策點里面都不涉及“公平、公開”，但在操刀時，則必須加上這點。這里面有幾個步驟：第一、高管層高調減薪。這是姿態的問題，如果只裁員工不動高管，員工內心的不平衡和對立情緒會短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內部高調處理，給員工傳達兩個信息：公司目前有困難;困難面前先保證員工利益不受損。
第二、中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了;困難面前盡量保證員工利益不受損。
三、人力資源要最低限度要合法
就是按照法定的標準，該給多少補償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度也是要“合法”。這句話說起來容易，做起來確實難，特別是在民營企業里。但是這個道理我們一定要擺出來，講清楚利弊。
為什么外企裁員一般很少勞動爭議或其他糾紛，公司形象也沒有受到損失?就是合法。裁員本來就不是一件好事，想讓大家的開開心心走是天方夜譚，但至少要心平氣和地走。舍不得賠償，只會是減少當前現金成本，增加機會成本的一件事。
四、人力資源要為被裁者建資料庫
沒有人能準確預測未來。很多外企會在度過困難期后大批“回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，不過，維護這個資料庫需要耗費大量的人工，所以，分類就顯得尤為重要。
在分類的基礎上，比如給被裁員工打上兩類“標簽”，一類是專業技能層面的，標注他在職時的專業特點、職位定位;另一類是個人特點上的，標注他曾經的突出優勢特和不足。在部門有職位需求時，這會為我們的篩選帶來極高的效率。當然，做的時候確實是一個痛苦的過程。
五、人力資源要快速恢復并提出補償
這主要是指被減薪的人員。長期減薪的破壞力，遠大于短期裁員的效果。減薪對士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應”，最后，有本事的不干于長期利益受損而離開，留下的變成了撞鐘的和尚。就像對一個病人的治療，減薪相當于保守治療，裁員就相當于開刀。保守治療沒有開刀來得痛，但也沒有開刀來得快，治療的結果可能是痊愈、惡化，不得不開刀、不好不壞或轉變成慢病，長期服藥。慢病是我們最不希望看到的結果。
人力資源要站好隊伍，要隨時接受組織的考察，這樣的人力資源才是好的人力資源。